Orange

Expertise des comptes d’Orange

L’expertise des comptes qui sera présentée au CCUES mercredi confirme un certain nombre de nos analyses et intuitions. Si la situation de l’année 2018 s’est révélée plutôt bonne pour l’Entreprise (et ses actionnaires !), cela n’a pu se faire qu’au prix de fortes tensions autour des conditions de travail des salariés, notamment du fait des 3 500 départs non remplacés par an, et d’une hausse de la sous-traitance. Sous-traitance qui s’avère bien plus chère dans les domaines de l’intervention et du SI. Et pour la relation clients, on peut imaginer que l’estimation du coût de la sous-traitance se trouve biaisé du fait qu’une partie importante de l’activité est traitée offshore.
FOCom continue à regretter que les salariés internes ne soient encore considérés que comme un coût, et non pas comme une richesse. Au moment où Stéphane Richard se pose la question de  » la raison d’être de l’Entreprise « , comme l’y incite la loi PACTE, la dimension humaine et sociale d’Orange doit, selon nous, être priorisée.

Procès France Télécom : le déni méprisant pour seule ligne de défense

Lors de la séance du 6 juin du procès contre les ex responsables de France Télécom, l’ancien numéro 2 Louis-Pierre Wenès, a nié tout « dysfonctionnement majeur », malgré les rapports accablants qui se sont accumulés au fil des années. Il récuse « le terme de souffrance », et lui préfère celui de « difficultés inhérentes à tout processus de transformation ». Quant à l’ex PDG, Didier Lombard, il déclare, qu’en 2008 quand les suicides à France Télécom faisaient les gros titres dans le journaux : « J’avais la tête ailleurs, j’étais bien plus préoccupé par quelque chose de plus important pour l’avenir de l’entreprise : la crise des subprimes ! »
Le procès doit durer jusqu’au 12 juillet.

La stratégie doit inclure le personnel

La Directrice d’Orange France a présenté en Comité central d’Entreprise (CCUES) la stratégie d’Orange. Celle-ci se décline en 2019 autour de 5 axes :
– le réseau (entretien du réseau existant, objectif de 20 millions de prises Fibre raccordables d’ici 2021, extension de l’éligibilité à la 4G avec 7 500 sites mobiles supplémentaires d’ici 2022, déploiement de la 5G),
– la différenciation via la qualité et la diversification (excellence des parcours client, approche commerciale multi-services avec une PVC basée sur l’omni-canalité, développement des objets connectés et plateformes intégratives),
– l’ancrage territorial (renforcement des DO et de la cohésion entre Directions),
– l’amélioration de l’expérience salarié (programme OZ, agilité collective),
– la responsabilité sociale d’Entreprise (protection des données personnelles, politique environnementale de réduction de l’empreinte carbone).
Pour FOCom l’amélioration de l’expérience salariée nécessite de tenir compte du ressenti des salariés. Nous doutons que la solution se résume dans le programme OZ et dans l’agilité collective. Le remplacement des départs pour diminuer la charge de travail, le choix laissé aux salariés de disposer d’un bureau personnel, l’arrêt des réorganisations à marche forcée, la reconnaissance concrète des efforts accomplis sont quelques pistes pour un réel progrès de la situation du personnel d’Orange.

La « raison d’être » d’Orange

Ce 21 mai, Stéphane Richard a créé le buzz à l’AG des actionnaires en annonçant “le lancement d’une réflexion sur la raison d’être d’Orange qui deviendra le fil rouge de notre futur plan stratégique à horizon 2025”. Adoptée en avril 2019, la loi Pacte, Plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises, crée la possibilité pour celles-ci de définir quelle est leur responsabilité dans la société, au-delà de la recherche de bénéfices. Quel contenu Stéphane Richard entend-il donner à cet étrange “raison d’être” ? Mystère ! Peut-être, comme publié dans une tribune du Monde le 18 décembre 2018 avec 12 autres patrons, s’agit-il de lutter contre les exclusions, exclusions numériques pour Orange. Pour sa part FOCom se prend à espérer une inflexion radicale des orientations de la Direction davantage tournée vers l’humain, préoccupée des conditions de travail de ses personnels, de leur reconnaissance en termes de rémunération et de déroulement de carrière, bref levant le pied sur la réduction des coûts… quitte à diminuer le dividende versé aux actionnaires. Utopique ? Sans doute. Mais l’avenir se construit sur des utopies.

Chiffres de l’emploi à Orange – fin 2018

FOCom déplore une nouvelle érosion des effectifs. En 2018, les CDI actifs (80 441) ont baissé de 3,6 %, et ceux en ETPCDI (67 819) de 4,5% (-5% si on exclut l’intégration d’Equant en pro-format), soit -3 181 ETPCDI. La force au travail interne (69 791 ETP) a diminué de -5,5 %.
Tous les bassins d’emploi sont en diminution, avec un pic pour les bassins Est, Normandie-Centre et Nord qui perdent cette année encore plus de 6% d’effectifs CDI.
Nous déplorons également une augmentation de la sous-traitance qui atteint 30% : +2,7 % hors FTTH (23 660 soit 26%), +15% pour le FTTH (5 820).

Autres éléments notables :
– Le taux de féminisation est de 36,7 %.
– L’âge moyen CDI est de 49,1 ans.
– 6 293 sorties définitives CDI, portées majoritairement par 5 563 retraites.
– 1 698 recrutements externes en CDI à fin 12/2018 (versus 1 544 en 2017 et 2 124 en 2016).
– Temps Partiel Sénior (TPS) = 14 320 salarié(e)s, versus 15 136 en 2017 (-13,1 %).
– Temps Partiel Aidé (TPA), mécénat de compétences = 1884 salarié(e)s, versus 1 334 en 2017.
– 69 867 ETP internes : -5,5% versus fin 2017 (72 539). Rappel 2016 (76 792 ETP).
– 698 ETP en intérim : +12,5% versus fin 2017 (618). Rappel 2016 (604 ETP).
– 23 659 ETP en sous-traitance (hors réseau FTTH) : +2,7 % versus fin 2017 (23 481 ETP).
– 4 273 contrats d’alternance (3 073 apprentis + 1 200 contrats de professionnalisation), soit -3% versus fin 2017 (4 391). Rappel fin 2016 : 4 771.
– 2 116 conventions de stage (2 343 fin 2017, 2 286 fin 2016).
– 9,4% des salariés ont bénéficié d’une promotion (9,5 % en 2017), ce qui représente 7 528 salariés (7 960 en 2017, 7 116 en 2016). Le taux de féminisation des bénéficiaires est de 37,4 %.
– 6 546 mobilités (7 881 en 2017, 8 207 en 2016).
– 19 032 salariés sont à temps partiels (-10,9%) dont plus de 3/4 sont dans les dispositifs senior (-17,8 %).