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Un salarié Orange peut exercer son droit de retrait pour éviter une situation dangereuse sans avoir à obtenir l’accord de l’entreprise. La seule formalité qui lui est imposée est de prévenir, de préférence par écrit, son manager.
En effet, le droit de retrait ne peut être exercé que pendant l’exécution du contrat de travail. Averti, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour faire cesser le danger, et tant que celui-ci n’a pas cessé, il ne peut obliger le salarié à reprendre son travail.
La loi ne définit pas ce qu’il faut entendre par le terme « danger grave et imminent ». Un danger suppose une atteinte à l’intégrité physique ou morale, qui peut résulter de l’utilisation d’une machine, d’une ambiance de travail… Le danger peut trouver sa cause dans la personne, il n’est pas nécessaire que le motif du danger soit extérieur à elle. Le danger ne peut pas être simplement léger, il doit constituer une menace pour la vie ou la santé du salarié. Par danger imminent, il semble qu’il faille entendre un danger susceptible de se réaliser brusquement dans un délai raisonnable.
Une seule exception au droit de retrait : son exercice ne doit pas créer pour autrui une nouvelle situation de danger grave et imminent.
Si le risque signalé s’est matérialisé et a causé un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur est considéré comme ayant commis une faute inexcusable.
Un salarié qui a exercé légitimement son droit de retrait ne peut encourir aucune sanction (y compris le licenciement), ni retenue sur salaire. Si tel est le cas, la mesure prise est nulle.
La notion de danger grave et imminent s’apprécie au cas par cas et au moment où le droit de retrait a été exercé. Cette notion s’apprécie de manière subjective en tenant compte des connaissances techniques et scientifiques du salarié et non de celles de l’employeur. Il n’est pas nécessaire que le danger existe réellement, il faut juste qu’il soit possible.
L’employeur qui considère un droit de retrait illégitime peut opérer une retenue sur salaire, mais également prononcer une sanction disciplinaire. Cette retenue doit être proportionnelle au temps d’absence du salarié, sous peine de constituer une sanction pécuniaire interdite.
L’employeur peut effectuer cette retenue sur salaire sans avoir préalablement l’obligation de saisir le juge et il importe peu que le salarié soit resté à sa disposition. C’est au salarié, jugeant son droit de retrait légitime, de saisir la justice pour contester la retenue opérée et éventuellement la sanction prononcée.
Pour toute interrogation, n’hésitez pas à vous rapprocher de vos représentants FOCom.
