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Après une ultime séance de négociation le 26 novembre, un accord sur le télétravail a été trouvé entre le patronat et quatre syndicats sur cinq, FO, la CFDT, la CFE-CGC et la CFTC. Il se veut un code de bonne conduite.
Défini comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication », le télétravail peut s’exercer au lieu d’habitation du salarié ou dans un tiers lieu, de façon régulière, occasionnelle ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. Alors que le patronat considérait que l’éligibilité relevait uniquement de la responsabilité de l’employeur, la version finale accorde une place aux syndicats : « La définition des critères d’éligibilité peut utilement alimenter le dialogue social ». Le comité social et économique (CSE) « est consulté sur les décisions de l’employeur ». Le texte reprend la notion du double volontariat (salarié et employeur). Il précise que les frais « doivent être supportés » par l’employeur. Une éventuelle allocation forfaitaire doit être exonérée de cotisations sociales. Il rappelle l’« importance d’équilibrer le temps de télétravail et le temps de travail sur site », « pour garantir la préservation du lien social » et « limiter l’émergence de difficultés organisationnelles ». Il précise que l’employeur doit contrôler la durée du travail du salarié et fixer, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter. Si un moyen de contrôle de l’activité du salarié et du temps de travail est mis en place, il doit être « justifié » et « proportionné au but recherché », « et le salarié doit en être informé ». Une consultation préalable du CSE est nécessaire. Le droit à la déconnexion doit faire l’objet d’un accord ou d’une charte. Et l’employeur doit organiser chaque année un entretien portant notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié en télétravail.
On le voit, sur bien des aspects, l’accord négocié et signé par FOCom à Orange peut être considéré comme précurseur. Encore faut-il qu’il soit intégralement respecté. Ce que nous avons plusieurs fois rappelé à la direction. Si elle persistait dans son refus de l’appliquer (notamment sur les délais de réponse et de mise en œuvre et sur le défraiement), nous serons amenés à saisir l’inspection du travail.
