Droit du travail

Projet de loi Rebsamen : les syndicats contournés

Le projet de loi “relatif au dialogue social et au soutien à l’activité des salariés” a été remis le 3 avril aux organisations syndicales et patronales. Pour FO, la réforme engagée par le gouvernement fragilise les IRP, attaque les droits des salariés et tente de contourner les organisations syndicales. Ainsi pour ne prendre que le cas des entreprises de plus de 300 salariés, la réforme des institutions représentatives du personnel (IRP), principale raison de l’échec de la négociation interprofessionnelle en janvier dernier, prévoit que 2 ou 3 IRP peuvent être regroupées en une seule instance par accord majoritaire d’entreprise. Les 17 obligations annuelles d’information-consultation sont regroupées en 3 consultations : orientations stratégiques, situation économique et politique sociale. Et les négociations obligatoires (NAO) sont réduites à 3 rendez-vous : rémunération/temps de travail/répartition de la valeur ajoutée ; qualité de vie au travail ; gestion des emplois. Pour les NAO, la périodicité peut passer à 3 ou 5 ans par accord majoritaire d’entreprise.

Digitalisation : une régulation nécessaire

A l’occasion de la publication de l’intéressant guide de l’Observatoire de la Responsabilité Sociétale des Entreprise (ORSE) sur le meilleur usage des outils de communication numérique dans l’entreprise, Bruno Mettling précise dans la presse : « La transformation numérique que nous vivons modifie les relations au travail. Il nous faut des règles et des repères » (dépêche AFP du 27/03). C’est exactement ce que nous nous obstinons à réclamer. Encore faut-il savoir de quoi on parle. Cela mérite d’en débattre dans un cadre organisé ce qui justifie notre demande d’une négociation pour analyser et contenir les dangers de la digitalisation notamment en termes d’organisation du travail, de formation, de management, de reconnaissance… Sans oublier les risques liés à la connexion permanente qui ne se résout pas, selon nous dans le seul droit à la déconnexion. La vraie question est la charge de travail (surcharge serait plus adaptée en l’occurrence). A ce sujet aussi, il y a lieu de contractualiser rapidement et de mettre en place “des règles et repères”. En se souvenant d’un fondamental : tout travail mérite salaire.

Non, le coût du travail n’est pas dû aux charges sociales

Le MEDEF dénonce en permanence le coût du travail trop élevé dû notamment à la soi disant excessive lourdeur des charges sociales. Or l’exemple du Danemark vient contredire ce raisonnement : alors que les charges sociales y sont les plus faibles, le coût du travail y est le plus élevé (note INSEE du 11 février). Les prélèvements sur le travail à la charge de l’employeur plafonnent à 5,60€ de l’heure, contre 11,90€ en France. Alors que le coût du travail atteint 41,6€ de l’heure en moyenne contre 35,2€ en France (chiffres 2012).
Ce n’est pas le niveau de dépense publique, légèrement supérieur au Danemark, qui est en cause mais le mode de financement de la protection sociale. Celui-ci repose sur une TVA de 25% et un impôt sur le revenu représentant 23,9% du PIB (selon l’OCDE) contre 7,9%, CSG comprise, en France. Avec, en contrepartie, un salaire horaire brut moyen de 36€ contre 23,3€ en France. De quoi contredire les litanies du Medef sur le coût du travail. À moins que le vrai rêve du patronat soit de revenir à un modèle social dépourvu de prestation sociale et de pouvoir d’achat, autrement dit à l’esclavage !

Il faut sauver les CHSCT

Le patronat veut fondre toutes les institutions représentatives du personnel dans une instance unique ce qui ferait disparaître les CHSCT. Or cette instance est essentielle pour les salariés : Les CHSCT disposent de moyens d’urgence. Ses représentants peuvent inspecter des lieux de travail, mener des enquêtes, recourir à des experts indépendants voire déclencher des procédures de danger grave et imminent et lancer des alertes dans les situations graves. Comme le rappelle la pétition que nous invitons à signer :
“Chez France Telecom entre 2009 et 2010 les CHSCT de l’entreprise ont joué un rôle essentiel dans le traitement de la crise humaine et sociale.”

Ce que change le compte personnel de formation

Suite à l’Accord National Interprofessionnel sur la formation professionnelle du 14 décembre 2013, signé par FO, le Compte Personnel de Formation (CPF) remplace le Droit Individuel à la Formation (DIF) à compter du 1er janvier 2015. Alors que le DIF était rattaché au contrat de travail, le CPF est « attaché à la personne tout au long de la vie active jusqu’à la retraite », qu’elle soit salariée en activité ou demandeuse d’emploi. Concrètement, un salarié Orange quittant l’entreprise garde son CPF et son nombre d’heures acquis, celui-ci étant géré par la Caisse des Dépôts et Consignations. Il peut également être abondé. Il donne droit à 24 heures de formation par année de travail à temps complet pendant 5 ans, puis à 12 heures jusqu’à un maximum de 150 heures sur 8 ans. Pour ceux qui ne travaillent pas à temps complet, différentes règles de proratisation sont prévues en fonction des situations. Les fonctionnaires, pas encore concernés par ce dispositif, continueront à bénéficier du DIF géré par Orange. Les heures acquises au titre du DIF pourront être utilisées jusqu’au 1er janvier 2021 et l’employeur a l’obligation d’informer ses salariés du nombre d’heures acquises au 31 décembre 2014.