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Après de nombreuses tractations et des points d’étape largement annoncés sur les réseaux (LinkedIn, etc.), le nouvel accord triennal de gestion des emplois et des parcours professionnels a été signé et présenté comme une grande victoire. Mais pour qui ? FO Com émet des doutes, et nous y reviendrons longuement dans les prochaines semaines. Cet accord, bien que volumineux (115 pages), ne reflète pas les attentes des salariés et nous vous l’annonçons : il n’y aura pas que des gagnants. Pour en savoir plus, lire le tract « Accord GEPP – Le compte n’y est pas »

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est un processus permettant à l’entreprise d’anticiper les évolutions de ses besoins en emplois et en compétences pour les trois ans à venir. Elle repose ainsi sur une analyse des évolutions de l’environnement de l’entreprise ainsi que sa stratégie. Ce processus continu est réactualisé tous les ans au sein du Groupe Orange. Cet outil est essentiel aux entreprises pour continuer non seulement d’être performantes, mais aussi de garantir leur compétitivité. La GEPP vise donc essentiellement à accompagner les transformations internes, en favorisant l’employabilité des collaborateurs par anticipation des besoins futurs en compétences. Une entreprise comme Orange n’a d’autres choix que de se transformer face à l’évolution technologique constante et au marché très concurrentiel. La négociation GEPP Orange 2025 / 2027 propose différents dispositifs d’accompagnement. Ces dispositifs permettent, soit de se réorienter par la formation vers un métier en croissance au sein du Groupe, soit de quitter Orange SA, et ce par différents processus : TPS, TPA, rachat de trimestres, retraite progressive, mécénat, primes aux mobilités vers les filiales… FOCom déplore le fort déséquilibre affiché par la politique du Groupe, beaucoup plus axée sur l’accompagnement voire l’incitation aux départs de l’entreprise, que sur les mesures favorisant l’employabilité. Le projet Orange Perspectives regroupe à la fois les parcours de montées en compétences sur le métier actuel (up-skilling) au regard des besoins identifiés par la GEPP, et les parcours d’acquisition de compétences pour un changement de métier parmi ceux jugés prioritaires pour le Groupe (re-skilling). Certes, cette partie Développement des compétences peut paraître intéressante. FOCom s’interroge néanmoins : est-elle suffisamment dimensionnée par rapport aux besoins et à la démographie des effectifs ? Rappelons notamment que l’âge moyen du Groupe Orange est d’environ 54 ans. Qui seront les salariés seniors prêts à entreprendre ce type de parcours, nécessitant un investissement personnel très important et exigeant, pour certains, de repartir de zéro ? Pour FOCom, il semble assez probable qu’Orange n’investisse pas sur la formation des très nombreux candidats potentiels au départ du Groupe… Et ce n’est pas avec le très faible nombre de recrutements externes …