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Officiellement destiné aux salariés, le plan stratégique Trust the Future s’adresse en réalité surtout aux actionnaires, masquant certaines réalités vécues au quotidien.

Il s’articule autour de trois ambitions stratégiques :

• Proximité client : transformer l’expérience client en relation d’exception, plus personnelle et proactive.
• Croissance par l’innovation : créer de nouvelles sources de revenus et développer des services innovants pour les particuliers et des solutions de confiance pour les entreprises.
• Excellence à grande échelle : tirer parti de la taille de l’entreprise et des nouvelles capacités offertes par l’IA pour atteindre des niveaux d’efficacité et d’innovation de référence dans l’industrie.

Si ces ambitions semblent prometteuses sur le papier, FOCom reste vigilante : la réalité des salariés est souvent très différente.

L’entreprise met en avant que « la confiance est notre super-pouvoir », mais la confiance ne se décrète pas : elle se mérite et ne peut se limiter à un slogan. Pour FOCom, cela implique que :

• La confiance ne doit pas devenir un outil pour faire accepter des mesures qui fragilisent nos conditions de travail.
• La transparence et l’écoute sincère doivent accompagner cette stratégie.
• Le respect doit être présent partout, entre directions, salariés et représentants syndicaux.
• L’usage de l’IA doit être encadré et discuté avec les représentants du personnel ; sa mise en œuvre sans consultation ébranle la confiance.

La réalité concrète des salariés va souvent à l’inverse de ces principes. Les montants de participation et d’intéressement sont en baisse par rapport à l’année précédente, atteignant un niveau inédit depuis 2004. Cette situation entraîne une perte de pouvoir d’achat, et l’entreprise ne propose aucune compensation réelle, si ce n’est une prime de partage de la valeur qui reste insuffisante.

Comment faire confiance à une entreprise qui annonce vouloir ouvrir une négociation nationale sur le projet Regain, mais se présente finalement en négociation locale sans enveloppe financière, et qui fait appel d’une décision judiciaire l’obligeant à ouvrir ces négociations ?

Pour FOCom, la confiance ne se décrète pas : elle se mérite !

Votre engagement est notre force. Posons les bonnes questions, exigeons des réponses claires, et continuons à défendre nos droits et notre avenir.

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En 2026, 79% des salariés ont répondu à Voice Up, une hausse de 7 points par rapport à 2025.

Cela semble traduire une hausse dans l’engagement des salariés envers l’entreprise.

Les chiffres :

• Progression notable dans la confiance en la stratégie (+5 points) et en la direction (+7 points).
• La majorité des salariés est fière de leur entreprise, prête à la recommander, et se sent soutenue dans leur développement.
• La perception d’un environnement inclusif et respectueux reste très positive (82%), avec une forte conviction que l’entreprise agit pour le bien-être de ses salariés.

Mais qu’en est-il de ce que les salariés pensent réellement ?

Certains craignent que la relation entre résultats du sondage et la PVM ne pousse à répondre de manière favorable, au détriment de la vérité. Nous savons déjà que le taux de réponse ainsi que leur tendance positive ou négative sont des objectifs soumis au montant de la PVM, ce qui a incité de nombreux managers à faire une campagne, parfois insistante, pour que leurs subordonnés répondent.

Rappelons aussi que Voice Up est un questionnaire établi par l’entreprise, analysé par l’entreprise, et qu’aucun plan d’action concret n’en découle, tel que discuté en instance avec vos représentants.

Pour Focom, la seule enquête qui permet d’avoir un retour réaliste est l’enquête triennale SECAFI. Un questionnaire fait par l’entreprise, pour l’entreprise et analysé par l’entreprise n’a que peu de chances d’être autre chose qu’un outil de propagande.

En outre, les rapports annuels des médecins du travail donnent une tout autre vision de l’avis des salariés !

Pour avoir le fin mot de cette histoire, voici ce que nous devons savoir :

• Comment est défini le taux d’engagement dans Voice Up ?
• Quels indicateurs sont utilisés pour le mesurer ?
• Comment ce taux influence-t-il la part de la PVM ?

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Au 1er janvier 2026, la gestion des remboursements de frais de santé et des prestations de prévoyance est confiée à Henner, désormais interlocuteur unique des salariés. CNP Assurances Protection Sociale demeure l’assureur unique de ces deux régimes. Les salariés contractuels d’Orange relèvent donc, dans ce cadre, de cette nouvelle organisation de la complémentaire santé.

Nouveau réseau :

Le recours au réseau Itelis crée des disparités territoriales importantes.
Selon le lieu d’habitation, l’accès aux professionnels partenaires peut être très inégal. À titre d’exemple, la Corse ne compte aucun opticien dans le réseau sur l’ensemble du territoire, ce qui pénalise directement les salariés concernés et crée une inégalité d’accès aux garanties.

Par ailleurs, le réseau Itelis favorise principalement les grandes enseignes nationales, notamment en optique, au détriment des professionnels de proximité. Ce fonctionnement limite le libre choix du praticien et peut fragiliser l’accès à des opticiens de quartier pourtant implantés localement.

Cotisation : ce qu’il faut retenir

La complémentaire santé est calculée sur la rémunération brute

• • Tranche 1 (T1) : jusqu’au plafond mensuel de la Sécurité sociale (4005 €)
  • Tranche 2 (T2) : part du salaire au-delà de 4005 €

L’impact estimé sur la fiche de paie est d’environ +2 € par mois

Base de remboursement (BR) :

BR = Montant remboursé par la Sécurité sociale (MR) + Ticket modérateur (TM)

➜ Base plus avantageuse que les contrats fondés uniquement sur le MR

Rattachement du conjoint :

Le rattachement n’est pas automatique. Certains salariés ont reçu une carte mentionnant le nom du conjoint sans rattachement réel au contrat. Vérifiez impérativement votre espace adhérent Henner pour confirmer le rattachement.

FO Com reste vigilante

Nous invitons les salariés à contacter les militants FO Com afin de nous faire remonter tout point bloquant, difficulté de prise en charge ou déconvenue rencontrée. Ces retours sont indispensables pour intervenir efficacement et porter les demandes d’amélioration auprès de l’employeur.

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