Emploi

GPEC : données tronquées pour une négociation déloyale

Négocier loyalement la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) à Orange est essentiel pour appréhender collectivement les questions de l’emploi et des compétences, et faire valoir les intérêts des personnels. Force est de constater que la direction ne partage pas cette conception du dialogue social et traite nos attentes avec désinvolture. Nous dénonçons la politique de l’emploi de l’entreprise dont le seul but est de faire des économies et qui conduit, de nouveau, à une baisse drastique des effectifs à l’horizon 2022 pour atteindre 56.200 ETP (emplois temps plein), soit environ 3.500 départs par an. Nous revendiquons une  politique de l’emploi ambitieuse et humaine, un programme de recrutement de CDI en lien avec les objectifs et les ambitions de l’entreprise, une ré-internalisation de l’activité, un remplacement de tous les départs permettant aux salariés d’alléger leur charge de travail et une réelle gestion des parcours salariés avec des moyens financiers, humains et techniques pour tous.
Lire le tract : GPEC : données tronquées pour une négociation déloyale

Multilatérale emploi avec Stéphane Richard

ICONEemplois

Le rendez-vous annuel sur l’emploi avec Stéphane Richard a eu lieu ce mercredi 10 novembre en conférence téléphonique. La direction a confirmé une baisse globale des effectifs, un peu trop forte selon elle dans les équipes opérationnelles et pas assez dans les équipes support. Ce qui la conduit à envisager des modalités de départs anticipés différenciés. Pour la direction, fini le TPS qui recueillait pourtant un beau succès et est toujours très attendu. Bien sûr FOCom continuera à défendre le TPS avec l’ensemble de ses formules.
Bonne nouvelle tout de même, le DRH nous a assuré que le TPSH serait reconduit pour les 3 prochaines années. Autre bonne nouvelle : le Conseil d’État a validé la semaine dernière les décrets d’application du dispositif PPCR à Orange. FOCom a demandé la date de mise en œuvre des nouvelles grilles indiciaires : les fonctionnaires l’attendent avec impatience ! En revanche, nous n’avons obtenu aucun engagement chiffré pour le recrutement alors que la direction prévoit elle-même un déficit de 2 155 à 3 850 emplois en CDI entre les besoins et les effectifs sur la période 2020 et 2022, déficit qui dégrade les conditions de travail. De nombreux chantiers sont annoncés sur la répartition de l’emploi, le recrutement de jeunes, de femmes et de personnes vulnérables. A n’en pas douter, nous devrons nous battre, avec votre soutien, en particulier dans les instances et les négociations à venir pour préserver nos droits et nos acquis. Voir la déclaration de FOCom.

FOCom revendique 4 000 recrutements en CDI… de suite

courbe ascendanteSelon les chiffres de la direction elle-même, c’est-à-dire incluant une politique de sous-traitance que nous contestons, à l’horizon 2022 le déficit entre les besoins et ressources prévus est compris entre 2. 155 et 3.850 ETPCDI sur l’UES.  Et les besoins sont supérieurs aux ressources quels que soient le domaine métier et le bassin d’emploi.
L’hémorragie continue :
Sur la période 2020/2022, le nombre des départs estimé sur l’ensemble de l’UES se situe entre 10.580 et 11.135. Le plus fort impact est pour Orange France avec une baisse en moyenne de 8.420 ETPCDI à l’horizon 2022, soit 79,6 % des départs de l’UES.
Que ce soit pour les conditions de travail, la qualité du service rendu ou la transmission des savoirs on ne peut se satisfaire d’un déficit permanent des effectifs. Pour FOCom il est urgent de recruter a minima 4.000 CDI.

Recruter… bel et bien !

Avec la cooptation, nouveau mode de recrutement en test actuellement, on octroie 1000€ au salarié dont le seul mérite est de faire jouer son carnet d’adresses et qui a la chance que celui-ci corresponde au domaine des postes recherchés par Orange. Dans le même temps, on continue de ne rien attribuer à celui qui encadre au quotidien un apprenti ou un thésard pendant 3 ans… Et tous ces efforts pour qu’à la fin, Orange ne propose même pas, dans 80% des cas, de recruter l’apprenti ou le thésard, tout formé et opérationnel qu’il soit devenu ! Preuve d’une absence de vision stratégique et d’anticipation des besoins, ne serait-ce que dans l’attribution des sujets d’apprentissage ou de doctorat 3 ans plus tôt ? Steve Jarrett (patron de Data & IA à TGI, et ancienne pointure d’Apple et Facebook dans ce domaine) l’a d’ailleurs rappelé au CSEE TGI de juillet : selon l’organisme de normalisation TM Forum, le niveau de maturité d’Orange en matière d’analyse de données est de 2,4 sur une échelle de 5. Ainsi le retard qui sépare Orange des autres opérateurs plus avancés (Telefonica, Vodafone, Deutsche Telekom, AT&T positionnés au niveau 4) était estimé en 2019 à 2 ou 3 ans.
Pour FOCom, la priorité est d’encourager y compris financièrement les encadrants de stagiaires, apprentis et thésards et, bien entendu, de recruter massivement en CDI ces jeunes qu’ils auront formés.

Question de mentalité

La direction lance un « nouveau mode de recrutement : la cooptation ». En fait, il avait déjà été prévu dans le nouveau contrat social de 2010-2011 que les salariés d’Orange puissent proposer des personnes au recrutement externe. Cela correspondait à une demande et c’était une forme de reconnaissance. La nouveauté aujourd’hui c’est que, si le candidat proposé est embauché, le salarié bénéficiera d’une prime de 1000 euros. Cette opération nous paraît très discutable dans son principe. Transformer les salariés qui proposent des candidats en chasseurs de primes est plus que limite. Outre le changement radical de mentalité que cela implique, tous ne seront pas à égalité dans cette chasse. Seuls 21.000 salariés ont été sélectionnés pour le PoC Cooptation (Proof of concept) et les plus disponibles, ayant un carnet d’adresses bien rempli et une bonne connaissance des postes à combler, seront, bien évidemment, avantagés. Nous souhaitons que cette opération test de 6 mois ne soit pas renouvelée.