Brèves

avril, 2025

• 4 avril

  Évolutions du dispositif d’alerte interne d’Orange

  Lors de la CPRPPST, les évolutions du dispositif d’alerte interne d’Orange, mis en place en 2003-2004 pour signaler des fraudes comptables, ont été présentées. Ce dispositif a progressivement élargi son périmètre pour inclure la corruption, le harcèlement, le sexisme et la violence au travail (HSVT), avec une migration vers la plateforme sécurisée Hello Ethics en 2021. Les audits annuels garantissent la conformité et l’efficacité du système, avec toutes les recommandations de l’audit 2021/2022 désormais clôturées. Droit d’Alerte et Cadre Légal Le droit d’alerte permet aux employés de signaler des comportements douteux ou visiblement contraires à l’éthique,sans crainte de représailles. La loi Waserman, adoptée en mars 2022, renforce cette protection en précisant les conditions de signalement et en élargissant le champ des alertes. Les entités doivent établir une procédure de recueil et de traitement des signalements, garantissant la confidentialité et la protection des lanceurs d’alerte. Évolutions et Données Chiffrées Les évolutions récentes montrent une augmentation significative des signalements,  avec une hausse de 27 % du nombre total de messages reçus en 2024, dont une augmentation de 34 % dans les domaines de la corruption et de l’éthique. En 2024, 446 cas ont été traités, avec une majorité concernant des violations éthiques et des manquements à la loi. Les données révèlent que les alertes liées à la corruption et à la fraude ont augmenté de 2,5 fois. Revendications de FOCom Lors de cette présentation, FOCom a formulé plusieurs revendications essentielles. Tout d’abord, l’organisation a souligné l’importance d’un glossaire pour faciliter la compréhension des documents, en évitant l’usage excessif de termes en anglais. Cette demande vise à rendre les informations plus accessibles à tous les membres de la commission. De plus, FOCom a demandé des informations plus détaillées sur les lanceurs d’alerte, insistant sur la nécessité d’une présentation approfondie des risques signalés et des solutions proposées. FOCom a également insisté sur la nécessité d’un bilan chiffré et qualitatif des alertes traitées, afin de mieux aligner les actions avec les prérogatives de la commission. Cela inclut des statistiques sur les types d’alertes et les délais de traitement. Enfin, FOCom a exprimé le besoin d’améliorer …

mars, 2025

• 31 mars

  PPCR : Décrets statuts de fonction et équivalent pour les reclassés: enfin!

  Le travail et l’acharnement payent! Les décrets sont publiés au Journal Officiel Le 17 février 2025 ont été publiés 2 décrets en Conseil d’Etat. Le décret 2025-147 du 17 février 2025, créations de nouveaux échelons fonctionnels dans le grade de cadre supérieur et conditions statutaires pour y accéder. Le décret 2025-148 du 17 février 2025, modification des grilles indiciaires pour valoriser l’indice correspondant à ces échelons fonctionnels. Conséquences Le décret statutaire et le décret indiciaire entrent en vigueur le 1er mars. Traditionnellement, c’est le premier du mois suivant la publication, d’où cette date. Les ES1, ES2, ES3 et ES4 qui remplissent les conditions statutaires seront aussitôt nommés dans leur grade, respectivement HEA1, HEA3, HEB3 et HEC3. Cela représente un gain de 60 à 201 points d’indice nouveau majoré pour la retraite. Enfin ! Puisque ces personnels sont oubliés depuis 1993. Cela relativise l’importance du gain, surtout pour nos malheureux collègues qui sont déjà à la retraite. Les cadres supérieurs qui sont actuellement au 1er et au 2ième échelon fonctionnel et qui ne changent pas d’échelon, bénéficieront de la nouvelle valeur de cet échelon. Mais comme c’est l’ancienneté d’échelon et pas d’indice qui est regardée pour la condition des 6 mois, ils conserveront leur ancienneté d’échelon*. Des exemples Un ES1 à l’échelon 835 de grade (premier échelon fonctionnel) depuis 10 mois au 1er mars, passera à 895 (HEA1), nouvelle valeur de l’échelon, mais c’est toujours le premier échelon fonctionnel. Il gardera donc 10 mois d’ancienneté d’échelon pour le départ à la retraite. En revanche, un ES2 au premier échelon fonctionnel de grade recevra le deuxième échelon fonctionnel 977 (HEA3). Le 1er mars il passera de 835 à 977, soit de l’ancien premier au nouveau 2ième échelon fonctionnel. Comme ce n’est pas le même échelon il devra attendre le 1er septembre pour partir à la retraite avec, sinon il partira à 895, la nouvelle valeur du 1ier échelon qu’il détenait avant. Si vous avez des questions sur votre situation spécifique, appelez FO, la fédération s’occupe de cette situation depuis 2011 au plus haut niveau de l’Etat, mais nous ferraillons depuis la fin …
• 26 mars

  Changement climatique et travail : impacts et prévention

  Le changement climatique est devenu un enjeu majeur qui affecte non seulement notre environnement, mais également la santé des salariés. Les conséquences de ce phénomène se manifestent de manière alarmante, avec trois composantes principales à considérer. Tout d’abord, les vagues de chaleur sont en augmentation. Leur fréquence, leur durée et leur intensité croissantes entraînent des risques significatifs, tels que les coups de chaleur, la fatigue excessive et une augmentation des accidents de travail. Ensuite, les événements extrêmes, tels que les pluies diluviennes, les inondations, les sécheresses et les incendies, compromettent la robustesse des infrastructures et compliquent la gestion des crises. Enfin, la modification de l’environnement a des répercussions sur la qualité de l’eau et de l’air, ce qui peut entraîner des risques accrus de nouvelles pathologies. Tous ces points et revendications ont été signalés à la Direction par FOCom à la Commission de Prévention des Risques Professionnels et Promotions de la Santé au Travail (CPRPPST). Les impacts sur la santé sont préoccupants. Environ 2,4 milliards de travailleurs dans le monde sont exposés à une chaleur excessive, ce qui entraîne chaque année 22,8 millions d’accidents du travail et 19 000 décès. De plus, la pollution de l’air est responsable de 860 000 décès parmi les travailleurs en extérieur. Par ailleurs, 1,6 milliard de salariés sont exposés aux rayons UV, augmentant ainsi le risque de cancers cutanés. Sur le plan mental, l’éco-anxiété et le stress post-traumatique sont en hausse, entraînant une perte de productivité et des impacts psychologiques significatifs. Face à cette situation préoccupante, le syndicat FOCom formule plusieurs revendications clés. Il souligne l’urgence d’agir pour protéger les travailleurs des effets du changement climatique et appelle à des mesures concrètes, notamment l’instauration de réglementations claires. L’amélioration des conditions de travail est également essentielle, avec des propositions pour adapter les horaires, alléger la charge physique et garantir des pauses régulières. FOCom insiste sur la nécessité d’évaluer spécifiquement les risques liés aux postes de travail en tenant compte des impacts climatiques. De plus, il remet en question les politiques de restructuration d’Orange, en particulier celles concernant le télétravail et les déménagements. Il appelle à une …

février, 2025

• 18 février

  Résultats 2024 : tout au vert

  Heureux actionnaires… Mais que reste-t-il pour les salaires ? Ces résultats 2024 du Groupe Orange intègrent pour la première fois une déconsolidation des comptes de l’Espagne, après mise en œuvre de la fusion entre Orange Espagne et MásMóvil, au sein de la Joint-Venture MásOrange. Qualifiés par Christel HEYDEMANN de « solides et en ligne avec la stratégie Lead the Future », ces résultats annuels ont été conclus par une très belle performance commerciale au 4ème trimestre, pour afficher au final l’ensemble des indicateurs financiers au vert : Chiffre d’Affaires en hausse (+1,2 % avec 40,3 Mds€), EBITDAaL en croissance (+2,7 % avec 12,1 Mds€), Cash-Flow Organique en forte progression (+5,9 % avec 3,4 Mds€) ainsi que le Free Cash-Flow « all-in » (+19,1 % avec 3,0 Mds€). Ces excellents résultats, portés par l’Afrique et Moyen-Orient (+11,1 % de CA, +13,2 % d’EBITDAaL), sont également marqués par un retour de la croissance en France (+0,5 % de CA, +0,7 % de l’EBITDAaL), une solide croissance de l’EBITDAaL en Europe (+3,9 %), et une bonne résistance d’Orange Business à la transformation de son marché (division par deux de la décroissance de son EBITDAaL avec -8,4 %). De tels résultats ont permis une reprise des investissements sur tous les segments de marchés (+2,9 % des eCapex avec 6,4 Mds€), et une forte réduction de la dette nette (-16,7 % avec 22,5 Mds€) bien aidée il est vrai par les 4,2 Mds€ de produits de cession issus de la vente d’Orange Spain à la Joint-Venture MásOrange. Le ratio Dette nette / EBITDAaL est ainsi passé de 2,05x à 1,84x. Au final, le Résultat Net consolidé du Groupe affiche une stabilité légèrement positive, avec 2,9 Mds€ (+0,3 %), qui seront malheureusement ponctionnés de 2 Mds€ par la promesse de distribution de dividendes aux actionnaires confirmée à 0,75 € / action. Vu des salariés, d’autres économies sont annoncées au marché financier : le plan TPS 2025-2028, ainsi que les plans de départ en Pologne et Orange Business, devraient générer à moye terme une baisse des charges en personnel avec un impact positif estimé à 450 M€. …
• 11 février

  GEPP Orange : une gestion prévisionnelle des suppressions d’emploi

  La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est un processus permettant à l’entreprise d’anticiper les évolutions de ses besoins en emplois et en compétences pour les trois ans à venir. Elle repose ainsi sur une analyse des évolutions de l’environnement de l’entreprise ainsi que sa stratégie. Ce processus continu est réactualisé tous les ans au sein du Groupe Orange. Cet outil est essentiel aux entreprises pour continuer non seulement d’être performantes, mais aussi de garantir leur compétitivité. La GEPP vise donc essentiellement à accompagner les transformations internes, en favorisant l’employabilité des collaborateurs par anticipation des besoins futurs en compétences. Une entreprise comme Orange n’a d’autres choix que de se transformer face à l’évolution technologique constante et au marché très concurrentiel. La négociation GEPP Orange 2025 / 2027 propose différents dispositifs d’accompagnement. Ces dispositifs permettent, soit de se réorienter par la formation vers un métier en croissance au sein du Groupe, soit de quitter Orange SA, et ce par différents processus : TPS, TPA, rachat de trimestres, retraite progressive, mécénat, primes aux mobilités vers les filiales… FOCom déplore le fort déséquilibre affiché par la politique du Groupe, beaucoup plus axée sur l’accompagnement voire l’incitation aux départs de l’entreprise, que sur les mesures favorisant l’employabilité. Le projet Orange Perspectives regroupe à la fois les parcours de montées en compétences sur le métier actuel (up-skilling) au regard des besoins identifiés par la GEPP, et les parcours d’acquisition de compétences pour un changement de métier parmi ceux jugés prioritaires pour le Groupe (re-skilling). Certes, cette partie Développement des compétences peut paraître intéressante. FOCom s’interroge néanmoins : est-elle suffisamment dimensionnée par rapport aux besoins et à la démographie des effectifs ? Rappelons notamment que l’âge moyen du Groupe Orange est d’environ 54 ans. Qui seront les salariés seniors prêts à entreprendre ce type de parcours, nécessitant un investissement personnel très important et exigeant, pour certains, de repartir de zéro ? Pour FOCom, il semble assez probable qu’Orange n’investisse pas sur la formation des très nombreux candidats potentiels au départ du Groupe… Et ce n’est pas avec le très faible nombre de recrutements externes …