Droit du travail

Droit à la déconnexion : du concret en justice

La Cour de cassation vient de condamner un employeur pour astreintes déguisées au motif qu’il obligeait son employé à rester joignable au téléphone en permanence pour pallier d’éventuelles urgences professionnelles. Cette décision de la plus haute juridiction crée une nouvelle jurisprudence pour le droit à la déconnexion. Si l’employeur peut organiser des périodes d’astreinte qui sont prévues dans le contrat de travail ou demander exceptionnellement à un employé d’être joignable en dehors de son temps de travail, en revanche, le caractère déguisé de l’astreinte est indéniable s’il est demandé de manière systématique de rester connecté en dehors des horaires de bureau.
A noter également que la décision de la cour d’appel de Paris de novembre dernier rend possible l’obtention de paiement d’heures supplémentaires si on reçoit des SMS ou des mails après le travail. Ainsi, en se basant sur des SMS et e-mails de son entreprise reçus pendant plusieurs années en dehors de son temps de travail, une ancienne assistante marketing a réussi à prouver que son employeur lui devait près de 900 heures supplémentaires.  La cour d’appel a condamné son ex-entreprise à lui verser près de 34.000 €.

Épisode grand froid

Selon le code du travail, l’employeur a un devoir de vigilance et une obligation de moyens et de résultats en matière de sécurité et de protection de ses salariés. Pour faire face à l’épisode de grand froid que nous connaissons les entreprises doivent donc protéger leurs employés même si aucune définition exacte du froid n’est fournie par le législateur. Parmi les différents moyens pour les protéger sont évoqués : vêtements chauds, gants ou mitaines sur les postes de travail afin de ne pas toucher de surfaces métalliques qui pourraient coller avec le froid, mise à disposition de locaux chauffés et de boissons chaudes… Si des collègues travaillant en extérieur rencontrent des difficultés qu’ils n’hésitent pas à saisir les militants FOCom.

Chutes de neige : rappel des obligations de l’employeur

L’impraticabilité des routes à la suite d’une chute de neige ou encore le blocage des transports en commun constituent des cas de « force majeur ». Par conséquent, l’employeur ne peut pas sanctionner le salarié en cas d’absence ou de retard. Le salarié se doit cependant de prévenir l’employeur de son absence en raison des intempéries le jour même pour ne pas être sanctionné.

L’employeur n’est pas obligé de payer les journées d’absence de ses employés. Ces journées peuvent donc être retenues sur leur rémunération, mais également sur leurs primes, tickets restaurant…
Pour éviter la retenue sur salaire, l’employeur peut proposer plusieurs options (et c’est ce qui doit se pratiquer à Orange) comme :
recourir au télétravail occasionnel,
– récupérer ses heures d’absence,

– imputer l’absence sur ses congés payés ou, s’il en bénéficie, sur ses jours de réduction du temps de travail (RTT).
L’employeur est cependant obligé de rémunérer ses employés normalement si le lieu de travail était fermé à leur arrivée. Ou si un salarié considère se trouver dans une situation de danger grave et imminent et cesse le travail en faisant usage de son droit de retrait.

D’une façon générale, l’employeur doit « prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale » des salariés (article L. 4121-1 du Code du travail). Il veille ainsi à la protection des personnes travaillant à l’extérieur « contre les conditions atmosphériques » (article R. 4225-1) et se doit alors d’adapter les postes de travail.

En cas de difficultés n’hésitez pas à contacter les militants FOCom.

L’Assemblée ne reconnaît pas le burn-out comme maladie professionnelle

Soutenue par de nombreux acteurs sociaux dont FO, la reconnaissance du burn-out comme maladie professionnelle a été rejetée par l’Assemblée nationale jeudi 1er février. L’adoption d’une loi reconnaissant que le syndrome d »épuisement professionnel est, comme son nom l’indique, imputable au travail impliquerait la responsabilité de l’entreprise, ce qui en chagrine beaucoup côté patronat. Concrètement une telle évolution législative aurait permis aux 400.000 salariés atteints de cette maladie chaque année d’être totalement indemnisés pour le paiement de leurs soins.