Orange

La stratégie doit inclure le personnel

La Directrice d’Orange France a présenté en Comité central d’Entreprise (CCUES) la stratégie d’Orange. Celle-ci se décline en 2019 autour de 5 axes :
– le réseau (entretien du réseau existant, objectif de 20 millions de prises Fibre raccordables d’ici 2021, extension de l’éligibilité à la 4G avec 7 500 sites mobiles supplémentaires d’ici 2022, déploiement de la 5G),
– la différenciation via la qualité et la diversification (excellence des parcours client, approche commerciale multi-services avec une PVC basée sur l’omni-canalité, développement des objets connectés et plateformes intégratives),
– l’ancrage territorial (renforcement des DO et de la cohésion entre Directions),
– l’amélioration de l’expérience salarié (programme OZ, agilité collective),
– la responsabilité sociale d’Entreprise (protection des données personnelles, politique environnementale de réduction de l’empreinte carbone).
Pour FOCom l’amélioration de l’expérience salariée nécessite de tenir compte du ressenti des salariés. Nous doutons que la solution se résume dans le programme OZ et dans l’agilité collective. Le remplacement des départs pour diminuer la charge de travail, le choix laissé aux salariés de disposer d’un bureau personnel, l’arrêt des réorganisations à marche forcée, la reconnaissance concrète des efforts accomplis sont quelques pistes pour un réel progrès de la situation du personnel d’Orange.

Chiffres de l’emploi à Orange – fin 2018

FOCom déplore une nouvelle érosion des effectifs. En 2018, les CDI actifs (80 441) ont baissé de 3,6 %, et ceux en ETPCDI (67 819) de 4,5% (-5% si on exclut l’intégration d’Equant en pro-format), soit -3 181 ETPCDI. La force au travail interne (69 791 ETP) a diminué de -5,5 %.
Tous les bassins d’emploi sont en diminution, avec un pic pour les bassins Est, Normandie-Centre et Nord qui perdent cette année encore plus de 6% d’effectifs CDI.
Nous déplorons également une augmentation de la sous-traitance qui atteint 30% : +2,7 % hors FTTH (23 660 soit 26%), +15% pour le FTTH (5 820).

Autres éléments notables :
– Le taux de féminisation est de 36,7 %.
– L’âge moyen CDI est de 49,1 ans.
– 6 293 sorties définitives CDI, portées majoritairement par 5 563 retraites.
– 1 698 recrutements externes en CDI à fin 12/2018 (versus 1 544 en 2017 et 2 124 en 2016).
– Temps Partiel Sénior (TPS) = 14 320 salarié(e)s, versus 15 136 en 2017 (-13,1 %).
– Temps Partiel Aidé (TPA), mécénat de compétences = 1884 salarié(e)s, versus 1 334 en 2017.
– 69 867 ETP internes : -5,5% versus fin 2017 (72 539). Rappel 2016 (76 792 ETP).
– 698 ETP en intérim : +12,5% versus fin 2017 (618). Rappel 2016 (604 ETP).
– 23 659 ETP en sous-traitance (hors réseau FTTH) : +2,7 % versus fin 2017 (23 481 ETP).
– 4 273 contrats d’alternance (3 073 apprentis + 1 200 contrats de professionnalisation), soit -3% versus fin 2017 (4 391). Rappel fin 2016 : 4 771.
– 2 116 conventions de stage (2 343 fin 2017, 2 286 fin 2016).
– 9,4% des salariés ont bénéficié d’une promotion (9,5 % en 2017), ce qui représente 7 528 salariés (7 960 en 2017, 7 116 en 2016). Le taux de féminisation des bénéficiaires est de 37,4 %.
– 6 546 mobilités (7 881 en 2017, 8 207 en 2016).
– 19 032 salariés sont à temps partiels (-10,9%) dont plus de 3/4 sont dans les dispositifs senior (-17,8 %).

Orange plus verte ?

Orange va investir dans deux nouveaux data centers : Normandie 2 fin 2020 (à proximité de l’actuel data center de Val de Reuil, entré en service en 2012) et Chartres. Ces deux nouveaux Data center auront une capacité de 13,5MW (10 actuellement pour Normandie 1) et entraineront la fermeture des 9 autres Data Center du territoires, tout à la fois obsolètes et énergivores. Grâce à ces nouvelles installations, fonctionnant selon le système de free cooling (utilisant l’air ambiant, 17° en moyenne en Normandie), Orange espère économiser 60 % de la consommation énergétique d’un vieux data center. A FOCom, tout en soutenant la politique visant à l’objectif de neutralité carbone que ne manquera pas de se fixer l’Entreprise, nous nous préoccupons tout autant de la situation des salariés des sites actuels, l’approche humaine n’étant pas au rendez-vous dans ce dossier – en étant particulièrement vigilants à ce que la suppression du CO² ne s’accompagne pas corrélativement par des suppressions d’emploi.
Par ailleurs, ces nouveaux data centers produiront bien plus de CO² que les 9 autres qui seront fermés, non pas parce qu’ils ne sont pas efficaces, mais parce qu’ils vont héberger et traiter plus de data (la demande sera de plus en plus forte et la 5G arrive)…
L’objectif de neutralité carbone n’est pas donc pour demain, ni sans doute pour plus tard, et pourtant il faudra bien y parvenir.

La cybersécurité acquise au prix fort

La direction d’Orange se félicite de la récente acquisition de la société hollandaise Securelink qui devrait permettre à Orange Cyberdéfense d’entrer au Top 3 européen du marché des services en cybersécurité d’ici à 2020. Avec ses 248 millions € de chiffre d’affaires, ses 660 salariés et ses 2100 clients, Securelink apporte surtout un accès aux marchés nordiques, notre filiale disposant déjà de nombre de ses expertises. Nous aurions mauvais esprit de nous plaindre qu’Orange investisse sur l’avenir alors que c’est précisément ce que nous réclamons… Espérons seulement que le prix payé de 515 millions €, soit près de 22 fois l’Ebitda, en vaille la chandelle.

Questions stratégiques

A l’occasion de l’assemblée générale des actionnaires du 21 mai, les représentants du personnel veulent rappeler que l’amélioration du taux d’EBITDA est davantage due à la réduction des charges de personnel qu’à une dynamique de croissance. La Direction a choisi de transformer Orange en une valeur de rendement en garantissant un dividende élevé sur une longue période. Économiquement, le dividende est la résultante de la performance d’une entreprise et donc un reliquat qui ne peut pas être une contrainte a priori.
En aucun cas, il ne doit mettre en péril l’avenir de l’entreprise. Or cette logique est inversée à Orange : ce qui est traditionnellement un résidu se transforme en engagement ferme à honorer. Cela pose à la fois des problèmes de trésorerie et de perte de valeur. La dette a augmenté de 1,6 Md. Et les tensions sur la trésorerie imposent des plans de réduction massive des investissements (programme Lean Capex) avec un risque pour financer l’avenir de l’entreprise. Par ailleurs on ne peut se satisfaire d’une répartition à sens unique des richesses. La Direction doit reconnaître à sa juste valeur et de manière pérenne “la formidable mobilisation des femmes et des hommes d’Orange” (dixit Stéphane Richard).
Persiste aussi une inquiétude sur la possibilité d’une nouvelle crise sociale en lien avec la dégradation des conditions de travail, l’hémorragie des effectifs et le recours massif à la sous-traitance.