Cadres

inFOcadres de novembre 2021

Cadres, à quoi aspirez-vous ?

La rémunération, première préoccupation

Selon le baromètre Expectra 2021, 84 % des cadres du secteur privé se déclarent satisfaits de leur situation professionnelle. Cette satisfaction est encore plus prononcée chez ceux qui ont peu d’ancienneté au sein de leur entreprise actuelle (89 % de ceux qui ont moins de 2 ans d’ancienneté se disent satisfaits), ceux qui s’estiment suffisamment rémunérés par leur entreprise (90 % ; +6pts par rapport à la moyenne) et chez les cadres qui ont obtenu une augmentation au cours des 12 derniers mois (91 % ; +7pts).

Après plus d’un an de crise sanitaire, 29 % des cadres français font état d’une baisse de leur motivation au travail.

L’impact de la rémunération sur la motivation se dessine assez nettement puisque les cadres qui ne s’estiment pas suffisamment rémunérés ou qui n’ont pas bénéficié d’une augmentation au cours des 12 derniers mois sont en effet largement surreprésentés parmi les démotivés (38 % et 35 % respectivement).

Chez Orange, les cadres représentent 57,2 % de l’effectif total d’Orange SA. Leur rôle en entreprise est fondamental et consiste, entre autres, à manager, expertiser, orienter, et organiser l’activité. Autant de responsabilités qui obligent à une reconnaissance en conséquence. Et après plus d’un an de crise sanitaire, les cadres d’Orange ont montré leurs capacités à répondre à l’ensemble des sollicitations malgré un contexte fortement dégradé. Ainsi, comment entendre la décision uni-latérale de la direction de se limiter à une augmentation individuelle de 0,8 % pour les cadres, et ce en moyenne ? Alors que l’inflation dépassera vraisemblablement les 2,7 %.

Aussi, nous attendons une reconnaissance à la hauteur de leur investissement et exigeons dès à présent la mise en œuvre d’une mesure salariale de rattrapage pour 2021 ainsi que des engagements de hausse de budgets pour la future négociation salariale 2022.

Mieux concilier vie privée - vie professionnelle

Les cadres font part d’aspirations professionnelles multifactorielles qui dépassent le seul critère de la rémunération : 73 % estiment « essentiel » l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Chez Orange, l’enquête sur la période 2016 - 2019 réalisée par le cabinet SECAFI avait déjà mis en exergue une intrusion de l’activité professionnelle dans la vie privée de plus en plus importante : 74 % des managers, notamment les cadres en forfait jour et ceux qui encadrent plus de 50 personnes, déclaraient emporter du travail chez eux.

Avec la crise sanitaire, l’évolution des modes de travail a connu une accélération saisissante avec le développement du télétravail, du management à distance et de la digitalisation. La tentation de la « connexion permanente » en dehors des horaires de travail, y compris pendant les congés, impacte durablement la charge mentale des cadres, et est source de stress chronique voire d’épuisement professionnel. Peur d’être débordé au retour de congés, de manquer des opportunités ou s’assurer de la bonne réalisation d’un projet peuvent amener à l’hyper connexion. Ce phénomène ne doit pas être banalisé.

À FOCom, nous avons œuvré en amont avec différents accords (Équilibre vie privée – vie professionnelle, Télétravail, Évaluation et adaptation de la charge de travail…) pour obtenir des droits et des outils protégeant les salariés, leur santé et leur vie privée. Ces importantes avancées obtenues doivent être connues et mises en pratique dans toutes les entités.

Allons encore plus loin ! L’organisation du travail doit être repensée et certaines entreprises ont déjà opté pour de nouvelles pratiques, plus respectueuses du bien-être numérique de leurs salariés en limitant, par exemple, l’accès aux messageries le soir et le week-end.

Un trio gagnant : Reconnaissance, Perspective d’avenir, Équilibre de vie

À FOCom, nous rappelons que le « capital humain » constitue une « ressource » stratégique pour l’organisation de l’entreprise. Aussi, pour se donner les moyens de faire face aux exigences en matière de « compétences des métiers de demain », Orange doit développer son attractivité pour pérenniser les compétences et attirer de nouveaux talents.

Lire l’inFOcadres n°62 – Novembre 2021

La Lettre FO-Cadres – automne 2021

Lettre FO-CADRES - automne 2021

  • Les actus de FO-Cadres
    L’essentiel de l’actualité syndicale
  • Dossier
    Evaluation : un exercice qui tourne trop souvent à vide
  • L’avis de l’expert
    Clara Gandin, avocate au cabinet 1948 Avocats
  • Chronique sociale
    L’angoisse de la rentrée : vers la (non) fin du télétravail
  • Questions/Réponses
    La discrimination au travail

Lire : La Lettre FO-Cadres automne 2021

 

inFOcadres de septembre 2021

La situation des cadres d’Orange au 31 décembre 2020

(Source : Informations sur les rémunérations 2020 Orange SA présentées dans le cadre de la négociation salariale annuelle 2021)

Les effectifs cadres

Les cadres (42 353) représentent 59,5 % de l’ensemble des effectifs (71 153). Concernant la répartition des effectifs des cadres par bande CCNT, on note que 78 % des cadres sont en Dbis ou E. La bande E représente quasiment la moitié des cadres avec 48 %.

Si les femmes constituent 37,3 % de l’effectif total, elles ne représentent que 35,8 % des cadres :
38 % des cadres en Dbis, 33 % en E, 35 % en F et seulement 29 % en G.

Depuis des années, FOCom se bat pour l’accès des femmes aux plus hautes responsabilités, l’égalité dans l’évolution professionnelle, la reconnaissance des compétences et l’égalité salariale (voir tableau SGB moyen par niveau et par genre). Il reste encore de nombreux progrès à réaliser même si la situation s’améliore grâce aux mesures obtenues dans les accords signés par FOCom, issus des négociations salariales, intergénérationnelle, égalité professionnelle, etc.

Les salariés de droit privé représentent 68,6 % des cadres : 49,6 % des cadres en bande Dbis, 74,7 % en E, 81,1 % en F et 86,5 % en G.

Le Salaire Global de Base moyen

En 2021, FOCom a de nouveau pris ses responsabilités et décidé de ne pas signer l’accord salarial. Nous avons toujours été signataires de l’accord salarial jusqu’en 2019 parce que le consensus servait l’intérêt des salariés. Les pressions exercées sur la masse salariale depuis 2020 sont inacceptables alors que les bons résultats de l’entreprise permettraient une politique salariale ambitieuse à la hauteur de l’implication de tous les salariés, cadres et non cadres.
Cette année, la direction d’Orange a dû recourir, comme en 2020, à une décision unilatérale pour imposer sa décision de maintenir les augmentations salariales au même niveau que l’an dernier, soit à un taux directeur de 1,8 %, c’est-à-dire le plus bas depuis 2015.

Or l’engagement des personnels a été exemplaire malgré la crise sanitaire et des conditions de travail très dégradées. La direction d’Orange veut imposer seulement 0,45 % d’augmentation collective et au maximum 0,35 % d’augmentation individuelle. Quant au budget reconnaissance, de 0,55 %, il n’engendrera qu’un faible volume de promotions et de mesures complémentaires.

Ces mesures ne permettent ni de reconnaître l’investissement exceptionnel du personnel et en particulier des cadres depuis le début de la crise, ni de préserver leur pouvoir d’achat.

FOCom continue de revendiquer des augmentations salariales significatives en particulier sur la partie fixe de la rémunération, des mesures de rattrapage pour une véritable égalité et pour régler les situations individuelles, un budget suffisant pour la reconnaissance (parts variables, promotions, participation, intéressement, primes exceptionnelles).

Il est inadmissible que l’entreprise sache dégager de l’argent pour augmenter le dividende (environ 2,4 milliards d’euros de dividende au titre de 2020) et ne reconnaisse pas l’engagement de ceux qui en font la richesse.

La Part Variable Managériale

FOCom dénonce une baisse continue de la PVM en pourcentage du salaire fixe depuis 2016 alors qu’on exige toujours plus des cadres.
En 2020, les montants PVM versés ont subi une baisse de 4 % en moyenne, toutes bandes confondues. Pour FOCom, la PVM doit être un outil de motivation et de reconnaissance juste, intelligible, et cohérent avec les résultats de l’entreprise.

En pourcentage du salaire fixe, la part variable managériale versée en 2020 est à peu près la même pour les cadres de droit privé que pour les cadres fonctionnaires : 7,4 % pour les Dbis, 11,3 % pour les E, 15,9 % pour les F. En revanche pour le niveau G, la PVM représente en moyenne 24,3 % du salaire fixe des 637 cadres de droit privé tandis qu’elle est de 17,2 % pour les 145 cadres fonctionnaires.

Le nombre de promotions

Sur 42 353 cadres considérés dans le bilan de l’accord salarial 2020, seuls 1 930 ont bénéficié d’une promotion, soit 4,56 %, dont 920 sans changer de bande. A titre de comparaison, 2 579 cadres en ont bénéficié en 2019 soit 5,93 % (pour un effectif cadres de 43 488). Le pourcentage moyen d’augmentation pour promotion est de 5,9 % pour les 763 femmes, 5,4 % pour les 1 167 hommes et 5,6 % pour l’ensemble. Sur les 4 894 salariés, toutes bandes confondues, qui ont bénéficié de promotions, 39,4 % sont cadres.

LE CHIFFRE DU MOIS

50 000 €

C’est le salaire brut annuel médian des cadres en France selon le Baromètre 2021 de l’APEC. Notons que 80 % des cadres perçoivent un salaire compris entre 36 000 € et 85 000 € brut annuels.
10 % des cadres français gagnent plus de 85 000 € par an en moyenne. 5,2 % d’entre eux gagnent plus de 100 000 € brut par an. Par ailleurs, ce sont les cadres de moins de 30 ans qui profitent le plus des salaires les plus élevés.

Pour rappel, en 2020 à Orange et selon les chiffres fournis par l’entreprise, le SGB médian brut annuel des cadres s’établissait ainsi :

Cadres Contractuels Fonctionnaires
Dbis 37 568 41 028
E 50 133 51 129
F 71 527 70 555
G 116 060 82 660

Lire l’inFOcadres n°61 – Septembre 2021

Managers de proximité en crise : attention à la surchauffe !

Bien que la fin de cette crise sanitaire reste encore difficile à entrevoir, il est un point sur lequel peu de personnes doutent : il y aura un avant et un après en matière d’organisation du travail. Le rôle du management de proximité est fréquemment souligné. Garant du lien malgré la distance, responsable du respect des consignes sanitaires, radar des signaux d’alerte en matière de RPS… le manager est partout. A tel point que certains commencent à, eux-mêmes, tirer la sonnette d’alarme.
Lire l’analyse de Nolwenn Anier, docteure en psychologie – Consultante R&D.

 

inFOcadres de juillet 2021

Une NAO indécente

Les propositions actuelles de la direction restent très en-deçà des attentes et ne permettent, en aucun cas, ni de reconnaître l’investissement exceptionnel de son personnel et en particulier de ses cadres depuis le début de la crise, ni de préserver leur pouvoir d’achat. Lors de la dernière séance de négociation, à l’annonce d’une réévaluation du budget global salarial de 1,6 % à 1,8 %, FOCom a une nouvelle fois contesté cette politique salariale austère inacceptable qui se traduit pour les cadres par la plus basse augmentation depuis 2015 à savoir 0,45 % d’augmentation collective et au maximum 0,35 % d’augmentation individuelle. Quant au budget reconnaissance de 0,55 %, il n’engendrerait qu’un faible volume de promotions et de mesures complémentaires. Selon l’INSEE, l’inflation a atteint 1,5 % sur un an au mois de juin, contre 1,4 % en mai et si cette tendance se maintient durablement, la NAO ne permettra même pas de la compenser. Nous demandons un budget global à minima de 3 % en référence à l’accord salarial 2019 signé unanimement, ce qui permettrait de maintenir le pouvoir d’achat.

Des alertes à prendre au sérieux !

Bien que la fin de cette crise sanitaire reste encore difficile à entrevoir, il y aura un avant et un après en matière d’organisation du travail. Le rôle du management de proximité est essentiel. Le manager est le garant du collectif et du lien social, et ce malgré la distance. Il est responsable du respect des consignes sanitaires et se trouve en première ligne pour détecter les signaux d’alerte en matière de RPS. Le constat est sans appel : les managers sont aussi épuisés que leurs équipes.

Selon les rapports des médecins du travail, l’épidémie a eu des impacts significatifs sur l’organisation du travail nécessitant un effort d’adaptation aux outils et équipements qui permettent le travail à distance. Le rapport met en exergue des difficultés de régulation de la charge et des horaires de travail, des perturbations de l’équilibre vie privé/vie professionnelle et une accentuation des difficultés managériales antérieures, d’autant plus que la période a vu se déployer de nombreux projets de transformation structurants. L’explosion de l’information, de la digitalisation et la multiplication des outils ont des conséquences considérables sur la charge mentale. Les managers doivent faire face à de multiples difficultés et cela depuis plusieurs années : manque d’autonomie, marges de manoeuvre réduites ou mal identifiées, accompagnement inadapté, reconnaissance insuffisante. Les alertes se multiplient et doivent être prises en considération par la direction. Des accords existent (accord de méthodologie sur l’adaptation et l’évaluation de la charge de travail, équilibre vie privée/vie professionnelle…), ils doivent être appliqués quel que soit le niveau hiérarchique.

Et le télétravail ?

La crise sanitaire a provoqué un changement d’échelle et de nature du télétravail des cadres. Du jour au lendemain, le télétravail est passé d’une pratique occasionnelle à une modalité de travail à part entière. Le management à distance concerne, à présent, la quasi-totalité des équipes. Chez Orange, 70 % des télétravailleurs sont des cadres ou cadres supérieurs, et ceux-ci représentent 57,2 % de l’effectif total d’Orange SA. Le travail confiné a révélé aux cadres le risque d’isolement et le besoin d’un environnement adapté pour télétravailler dans de bonnes conditions.
Pour autant, une majorité d’entre eux souhaitent continuer à télétravailler, le plus souvent deux à trois jours par semaine. Ils aspirent ainsi à un modèle hybride, mêlant télétravail et présentiel, escomptant gagner par ce biais en temps et en sérénité. Chez Orange, l’organisation en jours fixes est privilégiée à 56,93 % par les bandes d’emploi Dbis. L’organisation en volume a la préférence des télétravailleurs des bandes d’emploi E (58,66 %), F (67,31 %) et G (75,68 %).
L’accord télétravail, signé en 2013 et complété par avenant en 2017 est toujours en vigueur. Une renégociation aura lieu au second semestre. Nous déplorons que cet accord n’ait pas été totalement respecté, avec de fortes disparités selon les territoires et les unités. Nous constatons avec regret que la direction adopte une posture régressive dans la négociation visant à restreindre les droits des salariés : limitation à 2 jours de télétravail régulier par semaine, ou encore exclusion des salariés en temps convenu, voire en temps partiel…
Signataire de l’accord en vigueur, FOCom se bat pour améliorer les droits de l’ensemble des salariés. L’accord à venir doit être mieux disant !

Une rentrée à haut risque !

Inquiète de la dégradation du climat social et des fins de non-recevoir de la direction sur de nombreux sujets, FOCom a alerté Stéphane Richard afin qu’on revienne à un dialogue social loyal et de qualité, et que la rentrée se passe dans de meilleures conditions.

FOCom vous souhaite de bonnes vacances

FOCom vous souhaite
de bonnes vacances

Lire l’inFOcadres n°60 – Juillet 2021