RSE/environnement

L’Orange d’après

Tout le monde y va de ses prévisions pour « le monde d’après ». Allons-nous tirer les leçons de la pandémie ? Va-t-on protéger et renforcer le système de santé, les services publics et la protection sociale ? Intégrer les enjeux climatiques et environnementaux, prioriser la justice et le progrès social ? Ou va-t-on, au contraire, poursuivre une fuite en avant mortifère pour l’humanité comme pour la planète ? Concrètement, en Europe, l’aide aux économies nationales ou sectorielles sera-t-elle conditionnée à la poursuite de politiques d’austérité et de destruction des services publics conduisant à cette catastrophe ? Et, dans le monde du travail, tiendra-t-on compte des avertissements infligés par la crise sanitaire ?

Un virage serré mal appréhendé

À Orange, au début du confinement, le PDG avait répondu à nos interpellations sur le futur environnement du travail : la crise sera bien évidemment prise en compte. La covid-19 ayant mis en évidence la nocivité des open-space et du flex-office climatisés, véritables pépinières à microbes et à virus, nous pouvions espérer que la raison l’emporterait sur le diktat de la réduction des coûts immobiliers. Aujourd’hui, la loi du profit semble revenir en force. Manifestement, la direction prépare les personnels à ne plus avoir de poste attitré. Ainsi sous divers prétextes, dans plusieurs entités, les salariés de retour sur site ne sont pas autorisés à retrouver leur position de travail. Un récent sondage sur le télétravail pose des questions pour le moins orientées telles que : « accepteriez-vous que votre espace de travail soit mis à disposition d’autres salarié(e)s ? ». Et la première priorité proposée concernant l’évolution des espaces de travail est : « des positions de travail individuelles partagées car moins occupées et une réallocation au profit d’espaces collectifs et de convivialité (espaces collaboratifs, modulables, cafétéria..) ». La ficelle est énorme et ça promet pour la négociation démarrant en septembre pour « actualiser » l’accord télétravail ! Nous redoutons que la direction tente de remettre en cause nos acquis comme elle l’a fait pendant le confinement et le déconfinement, en instrumentalisant ceux-ci. Cette période a été émaillée de décisions calamiteuses assorties d’une communication en dents de scie – à l’image, il est vrai, des revirements gouvernementaux. Tout cela avec un souverain mépris des syndicats et des IRP, ce qui a sans doute signé une page sombre des relations sociales.

Premières dispositions : les agents ont le dos large !

Il y a d’abord eu la volonté d’imposer le vol de 6 JTL permis par les ordonnances issues de l’état d’urgence en plus de l’écrêtement de jours impossibles à prendre pendant le confinement, etc. Une raideur aussi martiale qu’infondée dans la gestion des congés, les déclarations présidentielles sur la guerre contre le virus y incitant. Alors qu’une souplesse renouvelée aurait montré la confiance accordée aux salariés et à leurs managers, à leur sens des responsabilités et à leur attachement à l’entreprise. Nous l’avons dit à la direction, nous n’avons pas été entendus. Le travail à domicile contraint adopté dans l’urgence, 5 jours sur 5, dans des conditions souvent très dégradées a également été très mal accompagné. Il a fallu se battre des semaines pour obtenir le principe d’une indemnisation des frais inhérents au travail à domicile, prime présente dans l’accord télétravail. Celle-ci a été réduite à 30 s bruts pour les seuls 2 mois de confinement alors que le télétravail reste pour beaucoup pratiqué jusqu’à fin août. Ce n’est qu’un exemple significatif du mépris dans lequel ont été traités les télétravailleurs. Et une fois encore, les femmes ont été les plus malmenées. Pour ne prendre qu’un exemple, les 6 JTL à prendre pendant le confinement n’ont pas été proratisés au temps partiel. La direction a répondu à nos demandes pressantes : « c’est leur choix » ! Or le temps partiel est bien souvent subi et, très majoritairement, féminin.
Tout cela a débouché sur un échec de la négociation sur l’accompagnement de la crise. Ajoutons également une décision aussi unique qu’inique, incluant en plus l’attribution parcimonieuse, opaque et injuste d’une « prime COVID » à moins de 8 000 salariés sur les 80 000 engagés dans la sauvegarde d’Orange, de ses activités et de ses missions essentielles pour le pays. Après la dramatisation de la « reprise » pour justifier les décisions sur les congés, le psychodrame de la situation commerciale et financière, malgré la confirmation de bons résultats, a été le leitmotiv pendant toute la négociation salariale qui a débouché sur… rien. Toutes les organisations syndicales refuseront de signer un accord indigne. à noter que la direction s’est glorifiée de ne pas recourir au chômage partiel pour justifier toutes ses autres mesures. Or à la sortie du confinement, elle a pris la peu glorieuse (discrète mais bien réelle) décision de pousser vers le chômage partiel les parents sans solution de garde.

Alors « être Orange demain » se traduira comment ?

Un détour par la villa Bonne Nouvelle, au top des futurs modes de travail, n’est pas inintéressant. Pour répondre au constat que 76 % des français ont regretté leur bureau après 10 jours de confinement, ses ingénieux ingénieurs ont planché sur le thème « L’entreprise se réinvente, ses bureaux aussi ! ». Ils préconisent de vieilles recettes comme l’éclatement du travail en plusieurs lieux et l’accélération du nomadisme… mais aussi cette nouvelle création : un double numérique immobilier et un avatar du salarié qui pourra interagir virtuellement avec les environnements de travail, les collaborateurs et les managers. Il est certain que des avatars de salariés évoluant dans des bâtiments virtuels, ça fait sérieusement baisser le coût immobilier devenu de leur propre aveu le « principal levier pour faire face à une nouvelle contrainte économique » ! FOCom demandait à revenir à des modes de travail sécurisants, la réponse ici est d’aller encore plus loin et plus vite dans la déshumanisation. On nous rétorquera qu’il ne s’agit que d’élucubrations de geeks hors sol. A Voir !

Lors du remaniement, mi-juin, du comité exécutif, le communiqué de la direction a expliqué que la « nouvelle équipe sera engagée autour de Stéphane Richard pour accélérer la mise en œuvre du plan stratégique du Groupe ». Ce qu’a confirmé la directrice d’Orange France, en lançant fin juin « quatre chantiers pour construire l’après-crise sanitaire ». Il n’y a donc aucune marge de manœuvre pour ajuster la stratégie du Groupe, nos priorités aux impacts de la crise et en particulier pour aménager nos trajectoires financières. Mais alors, quelle sera la place laissée à l’humain dans ces chantiers ? Les salariés devront-ils continuer, quoi qu’il leur en coûte, à se mettre en conformité avec ce qui leur est présenté comme impératif et indiscutable, comme ils ont dû le faire tout au long du confinement ?

La première « piste de travail » du « think tank d’anticipation » mis en place par Fabienne Dulac part du constat que « seulement 25 % des salariés qui étaient dans l’entreprise en 2015 seront encore là en 2025 ». C’est donc bien sur la capacité d’adaptation des personnels que tablent les animateurs de ce laboratoire d’idées pour atteindre leurs objectifs, pas sur des emplois et des moyens supplémentaires. Ils se proposent par ailleurs de « sortir des conventions » et de « casser les codes ». Mais nous rappelons qu’adaptabilité ne signifie pas ingénuité. La jeune génération, pas plus que les « salariés plus expérimentés », n’acceptera la dégradation de ses conditions de travail et le manque de reconnaissance.

FOCom, plus que jamais, est vigilante. La direction annonce une « nouvelle organisation repensée après la période de crise sanitaire d’une ampleur inédite ». Pour nous, cette nouvelle organisation doit mettre au centre de ses priorités les dimensions sociales, humaines et environnementales. Très concrètement cela signifie dans l’immédiat d’abandonner les open-space et le flex office, de contractualiser un nouvel accord télétravail protecteur des droits et des conditions de travail, de favoriser le collectif et le lien social, de sanctuariser un dialogue social de qualité… Cela doit également se traduire par une politique de rétribution ambitieuse avec, pour commencer, l’octroi d’une prime de reconnaissance de l’engagement de tous. Nous espérons que Gervais Pellissier, dans son nouveau costume de directeur des ressources humaines et de la transformation du Groupe, sera attentif à nos revendications et oubliera ses réflexes d’ancien directeur financier.

La raison d’être d’Orange : Com ou engagement ?

La loi PACTE a invité les entreprises à formaliser et inscrire dans leurs statuts leur rôle voire leur mission dans la société en définissant leur raison d’être. Après le greenwashing qui consiste à paraître plus vert que vert, voici l’heure pour certaines entreprises du purpose washing, en s’engageant pour une cause impossible à concrétiser ou qu’elles n’ont aucunement l’intention de traduire dans les faits. Ainsi pour Veolia sa mission n’est rien de moins que de « ressourcer le monde » ! De la communication sans frais. Et tellement imprécis  qu’on voit mal les actionnaires exiger la révocation de son dirigeant, voire agir en responsabilité individuelle contre lui comme ils en ont le droit, s’ils considèrent que n’est pas respectée la raison d’être, devenue clause des statuts. La direction d’Orange a choisi une définition plus concrète : « Nous sommes l’acteur de confiance qui donne à chacune et à chacun les clés d’un monde numérique responsable ». Ce qui signifie « continuer de faire croître le monde digital, tout en le rendant meilleur c’est-à-dire plus humain, plus durable, permettant l’égalité numérique et le renforcement des libertés et de la sécurité du quotidien numérique des personnes et des organisations ». Un engagement sociétal qui fera sans doute bientôt « la différence » pour les consommateurs. FOCom, consultée comme beaucoup d’entre vous, regrette que l’aspect social n’ait pas été retenu comme elle le souhaitait.

Engage 2025 : premières analyses de FOCom

Stéphane Richard a communiqué comme prévu le 10 décembre sur le nouveau plan stratégique Engage 2025 et la raison d’être d’Orange.
Concernant les salariés, FOCom prend note que la Direction préconise « pédagogie, douceur et respect de chacun ». Cela nous conforte dans notre contestation d’une nouvelle diminution des coûts de 1 milliard d’ici 2023. Cet objectif a des conséquences d’une grande brutalité pour les salariés puisqu’il repose pour l’essentiel sur eux, se traduisant en particulier par une nouvelle décrue des effectifs et une aggravation de leurs conditions de travail.
Nous considérons que les fonctions centrales doivent être effectivement davantage au service de l’opérationnel et dans le conseil plus que dans la consigne. Cependant FOCom refuse leur affaiblissement programmé. On voit déjà les conséquences des cures d’amaigrissement subies par les Fonctions Support et Finances. Fonte des effectifs, sous-traitance des missions, fusions ont les mêmes conséquences que les saignées décriées par Molière : les équipes deviennent exsangues. Et elles ne peuvent plus assurer correctement leurs missions au service du collectif et de l’organisation.
Nous avons noté qu’en 2025, plus d’un salarié sur deux sera établi hors de France, contre 38% aujourd’hui. Et que l’entreprise aura besoin de deux fois plus d’experts IA, big data, cybersécurité. FOCom interroge la Direction sur l’impact de la mise en place des différentes filiales d’infrastructure pour l’organisation et les personnels. La Direction envisage-t-elle de basculer des personnels d’Orange SA dans Orange Concession (gestion des prises RIP), dans la future TowerCo (gestion des pylônes) et plus tard la FiberCo (gestion de la fibre) ? Dans quelles conditions ? Et quelle part gardera la maison mère dans ces filiales ? Les 1,5 Milliard prévus pour la montée en compétence et les reconversions indiquent par leur ampleur la pression exercée. FOCom restera vigilante sur le maintien des statuts et des acquis, l’accompagnement et la « douceur » des rythmes dans les réorganisations.
Après une « promesse digitale et humaine » qui n’a pas tenu ses engagements, pour FOCom les paroles doivent se traduire en actes. La Direction pense que « pour attirer les plus jeunes, aux engagements sociétaux forts, l’entreprise doit viser la neutralité carbone en 2040, dix ans plus tôt que le reste de l’industrie des télécoms ». Certes ! Mais nous l’avons déjà dit à différentes reprises l’attractivité d’une entreprise réside essentiellement dans le traitement de ses personnels en termes de reconnaissance, de contions de travail et du sens qu’ils peuvent accorder à leur travail.

« Engage 2025 » : les salariés en attente

La Direction d’Orange a annoncé ce mercredi son nouveau plan stratégique à l’horizon 2025. « Engage2025 » prend la suite du plan  « Essentiels2020 » lancé en 2015. Sur le plan financier, Orange vise une croissance annuelle de l’EBITDAaL comprise entre 2% et 3% par an en moyenne sur la période 2021-2023 et un cash-flow organique des activités télécoms en croissance entre 2020 et 2023 avec une cible comprise entre 3,5 et 4 milliards d’euros en 2023 (contre plus de 2 milliards d’euros en 2019). A ce stade on n’a pas beaucoup plus d’informations, Stéphane Richard ayant prévenu par mail à chaque salarié que le plan stratégique et « la raison d’être » seront détaillés le 10 décembre. FOCom réitère son exigence que les salariés soient au centre, que l’unité de l’entreprise soit maintenue et que les déclarations d’engagements tant sociaux qu’environnementaux n’en restent pas à des opérations de communication.

« Net Zéro Carbone en 2050 » pour Orange

C’est l’objectif affiché par la direction d’Orange. Un objectif très ambitieux alors que le digital produirait 4% des émissions de gaz à effet de serre, soit plus que le transport aérien qui en émet 2,8%. Les consommateurs contribuant pour 20% de la consommation globale énergétique, les datacenters 19%, les réseaux 16%, les ordinateurs (17%), les smartphones (11%) et la télévision (11%). Alors qu’on prévoit une explosion des usages et de la consommation de données, en particulier avec la 5G, l’implication des opérateurs télécoms dans l’effort vers la transition énergétique est primordiale. Pour FOCom, il s’agit d’aller au-delà du simple green washing (qui utilise l’argument écologique comme argument de vente) et d’intégrer des actions concrètes et efficaces dans la stratégie des entreprises au niveau mondial. Concernant Orange, nous attendons que le plan stratégique 2020-2050, qui va être dévoilé en décembre, décline l’ambition « Net Zéro Carbone en 2050 ». La « raison d’être » du Groupe doit cadrer cette ambition en affichant sa responsabilité environnementale au même titre que sa responsabilité sociale.
Ce sera un des thèmes abordés avec Yves Veyrier, secrétaire général de FO, le 5 novembre.

Invitation

Inscriptions : dsc.ft@fo-com.com