Vie au travail

Télétravail : un code de bonne conduite dans tous les secteurs

le code de bone conduiteAprès une ultime séance de négociation le 26 novembre, un accord sur le télétravail a été trouvé entre le patronat et quatre syndicats sur cinq, FO, la CFDT, la CFE-CGC et la CFTC. Il se veut un code de bonne conduite.

Défini comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication », le télétravail peut s’exercer au lieu d’habitation du salarié ou dans un tiers lieu, de façon régulière, occasionnelle ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. Alors que le patronat considérait que l’éligibilité relevait uniquement de la responsabilité de l’employeur, la version finale accorde une place aux syndicats : « La définition des critères d’éligibilité peut utilement alimenter le dialogue social ». Le comité social et économique (CSE) « est consulté sur les décisions de l’employeur ». Le texte reprend la notion du double volontariat (salarié et employeur). Il précise que les frais « doivent être supportés » par l’employeur. Une éventuelle allocation forfaitaire doit être exonérée de cotisations sociales. Il rappelle l’« importance d’équilibrer le temps de télétravail et le temps de travail sur site », « pour garantir la préservation du lien social » et « limiter l’émergence de difficultés organisationnelles ». Il précise que l’employeur doit contrôler la durée du travail du salarié et fixer, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter. Si un moyen de contrôle de l’activité du salarié et du temps de travail est mis en place, il doit être « justifié » et « proportionné au but recherché », « et le salarié doit en être informé ». Une consultation préalable du CSE est nécessaire. Le droit à la déconnexion doit faire l’objet d’un accord ou d’une charte. Et l’employeur doit organiser chaque année un entretien portant notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié en télétravail.

On le voit, sur bien des aspects, l’accord négocié et signé par FOCom à Orange peut être considéré comme précurseur. Encore faut-il qu’il soit intégralement respecté. Ce que nous avons plusieurs fois rappelé à la direction. Si elle persistait dans son refus de l’appliquer (notamment sur les délais de réponse et de mise en œuvre et sur le défraiement), nous serons amenés à saisir l’inspection du travail.

Assouplissement de l’obligation de télétravail en cas de souffrance liée à l’isolement

vie privee femmes surveillee ICONEDans le cadre des règles mises en place pendant le confinement, le gouvernement a décidé que le télétravail devait être généralisé pour toutes les activités qui le permettent. En dépit des mesures de prévention adoptées pour maintenir au maximum le lien entre les membres des équipes, il ressort que le travail à distance peut entraîner des situations de souffrance. Afin de prendre en compte ces situations, notamment pour les salariés isolés, le Ministère du Travail a indiqué que l’employeur, tenu à une obligation de sécurité à l’égard du salarié placé en télétravail, peut, en lien avec le médecin du travail, autoriser le salarié à se rendre sur son lieu de travail, le cas échéant seulement certains jours. Pour FOCom, cet assouplissement du télétravail pour atténuer les conséquences de l’isolement n’est qu’un pis aller. Comme nous l’avons encore rappelé à la direction d’Orange le moral des collègues confinés passe également par le respect, la confiance qu’on leur manifeste et le règlement des problèmes à la main de l’entreprise : l’application de l’accord télétravail en cours, l’encadrement de la charge de travail, le respect des horaires de travail et du droit à la déconnexion, la séparation vie privée-vie pro, l’équipement du poste de travail, la prise en charge des frais professionnels. Sur certains de ces sujets nous attendons toujours des réponses concrètes de la direction (voir notre courrier au DRH du 22 octobre).

Télétravail généralisé : le retour

grossesseFace à la recrudescence de l’épidémie de Covid-19, les entreprises sont incitées à instaurer un maximum de télétravail. En ce qui concerne Orange, Benoît Serre a déclaré à la presse :  » On a mis 60.000 personnes en télétravail au printemps. On le refera sans problème s’il le faut. Ca va nous compliquer un peu la vie en termes d’organisation. Mais, d’une certaine manière, on a appris le télétravail donc ce sera moins douloureux qu’en mars « . Dont acte ! On peut toutefois regretter qu’entre le 31 août et le 30 octobre la direction de l’entreprise ne nous ait pas entendus concernant les salariés qui, inquiets pour  eux-mêmes ou leurs proches, souhaitaient rester en télétravail. De même nous relevons, il faut le dire avec une certaine amertume, que nous n’avons pas non plus été écoutés quand nous dénoncions l’absurdité de considérer qu’une personne vulnérable le 31 août ne l’est plus le 1er septembre et soit amenée à s’exposer dans les transports et au travail… Ces 2 mois d’exposition inutile au risque de contagion auraient pu être évités. Ce qui aurait été une bonne chose pour les salariés comme pour la lutte contre propagation du virus.

Pas de flex-desk après la crise

Nous sommes alertés sur les conditions de  reprise,  par  exemple à TGI où les salariés de retour ne sont pas autorisés à retrouver leur position de travail, notamment à Rennes, Lannion et Belfort. La raison affichée localement est de « faire des économies de ménage ». Interpellée, la direction TGI n’a pas confirmé cette raison, préférant privilégier des motifs tels la gestion du risque d’isolement avec un taux de présence très faible, ou des motifs de sécurité en matière de sécurité dans la circulation des salariés. Toujours est-il qu’on peut y voir une intention volontaire d’habituer les salariés à ne pas avoir de poste attitré… Dans le même ordre d’idée, les réponses proposées dans le récent sondage sur le télétravail nous paraissent pour le moins orientées. Ainsi en est-il de la question « accepteriez-vous que votre espace de travail soit mis à disposition d’autres salarié(e)s » ou de la première priorité proposée concernant l’évolution des espaces de travail, qui est « des positions de travail individuelles partagées car moins occupées et une réallocation au profit d’espaces collectifs et de convivialité (espaces collaboratifs, modulables, cafétéria… ». Ça promet pour la future négociation Télétravail de septembre ! Le covid-19 a mis en évidence la nocivité des open space et du flex-office climatisés véritables pépinières à microbes et à virus. Et le confinement a également montré l’importance du lien social et les limites du télétravail. FOCom s’oppose résolument à toute dégradation des conditions de travail et entend que soient tirées les leçons de la pandémie.

Clim et ventilations : les recommandations du ministère

Dans le contexte du Covid-19, le Ministère de la Santé et du travail déconseillent l’utilisation des climatiseurs mobiles mais autorisent les ventilateurs dès lors que le bureau est occupé par une seule personne.

Selon le ministère de la Santé, en cas d’utilisation d’un dispositif d’appoint individuel (ventilateur, climatiseur…) en usage intérieur, les recommandations sont les suivantes :

  • veiller à ce que le renouvellement de l’air soir assuré régulièrement ;
  • stopper le ventilateur avant qu’une autre personne n’entre dans la pièce ;
  • dans les espaces collectifs de petit volume, clos ou incomplètement ouverts, l’utilisation de ventilateur à visée de brassage/rafraîchissement de l’air en cas d’absence de climatisation est contre-indiquée dès lors que plusieurs personnes sont présentes dans cet espace, même porteuses de masques.

Ces recommandations s’appliquent en cas de survenue d’une vague de chaleur.

D’autre part, FO rappelle que l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs de leurs établissements en y intégrant les conditions de température. Il peut prévoir un aménagement des horaires ou des cadences de travail, une surveillance des températures, l’organisation de pauses supplémentaires, la mise à disposition de ventilateurs, de boissons non alcoolisées…
Il doit, dans le document unique d’évaluation des risques, évaluer ceux liés aux ambiances thermiques et veiller à ce que la ventilation des locaux soit correcte afin d’éviter les élévations exagérées de température.

A noter aussi que si l’employeur ne prend pas de mesures contre les risques liés au froid ou à la chaleur ou prend des mesures insuffisantes, les salariés peuvent saisir l’inspecteur du travail ou le CSE, qui évalueront si les situations justifient ou non l’adoption de mesures.