Vie au travail

Les Schémas Directeurs Immobiliers Territoriaux (SDIT), présentés au CSEC d’octobre, s’inscrivent, pour chaque bassin d’emploi, dans une stratégie d’occupation immobilière avec la prise en compte du parc immobilier, des évolutions de l’activité et des modes de travail. La direction prévoit de réduire le parc immobilier de 10 % d’ici 2023 et d’ « upgrader » les immeubles en les rénovant puisque près de la moitié de l’empreinte carbone de la totalité d’une vie d’un immeuble serait due à sa construction. Des réflexions sont également en cours sur le corpoworking et les espaces de proximité « pour permettre le télétravail sur un site Orange à moins de 30 minutes du domicile du salarié ». Nous y serons particulièrement attentifs lors de la consultation à venir sur les espaces dynamiques au CSEC.

Pour FOCom, l’immobilier est un outil de création de valeur et non un simple poste de coût. Nous contestons « l’optimisation immobilière », c’est-à-dire l’énorme pression sur les coûts immobiliers prévus dans le plan Scale-up, qui impose la systématisation de l’open space et du Flex office, et ce au mépris des souhaits des salariés, de leur équilibre, du collectif et du relationnel. L’entreprise doit trouver des solutions écologiques vertueuses qui ne dégradent pas les conditions de travail. Ces opérations immobilières doivent répondre à des enjeux sociaux, environnementaux et sociétaux. La notion de  » site principal  » soulève notamment de nombreuses interrogations et inquiétudes, entre les lieux où s’exerceront l’activité, le télétravail et le corpoworking. Les schémas directeurs immobiliers territoriaux devront mieux définir ce qu’est un site principal, en toute transparence avec les salariés et les représentants du personnel.

Lors de première séance du 21 octobre, FOCom a contesté dans l’application de l’accord télétravail actuel et dans le bilan :

• des critères d’éligibilité qui sont trop subjectifs et contraires à l’accord actuel (exemple : la  « confiance réciproque »),

• le terme de « parité » employé par la direction pour les télétravailleurs réguliers qui comptent 49,5% de femmes, alors que le taux de féminisation est de 37,4% parmi les salariés d’Orange,

• le manque d’accès aux jeunes, dû essentiellement au refus de télétravail pour les alternants,

• le blocage incohérent et régressif à uniquement 2 jours de télétravail régulier par semaine,

• le principe de jours en présentiel fixes, au-delà de la programmation de la réunion d’équipe, comme si « télé travailler » ne consistait pas à « travailler »,

• la non-reconduction des avenants sur 2 ans, alors que ce dispositif était une revendication de la direction,

• les délais à rallonge de traitement des demandes ou renouvellement, en irrespect de l’accord actuel, dus notamment au manque d’effectifs dans les CSRH.

Nous avons insisté pour obtenir l’assurance que tous les nouveaux dispositifs, forcément mieux disants dans un nouvel accord, s’appliqueront tout autant aux primo-accédants qu’aux télétravailleurs actuels.

La 5^ème enquête triennale sur le stress est en cours chez Orange. C’est un outil de diagnostic et un point d’appui considérable pour obtenir des mesures correctives et de nouvelles avancées afin d’améliorer nos conditions de vie et de travail. Il est des plus important d’y apporter toute l’attention nécessaire en répondant aux questions (jusqu’au 3 novembre inclus), la confidentialité de vos réponses est garantie.

Insécurité socio-économique, multiplicité des projets de transformation, complexification et intensification du travail, réduction des effectifs, manque de reconnaissance, augmentation des incivilités de la part de nos clients : agissons ensemble !

FOCom suivra avec la plus grande attention la restitution des résultats qui se fera au niveau des établissements et de leur CSSCT.

Lire le tract : Conditions de travail : agissons ensemble !

Lors de la CPRPPST (Commission de Prévention des Risques Professionnels et de Promotion de la Santé au Travail) qui s’est tenue le 12 octobre, FOCom a alerté la direction Orange sur l’explosion de la charge de travail dans de nombreuses unités. Les principales causes sont identifiées : non remplacement des départs, multiplicité des projets de transformation et mauvaise application de l’accord de méthodologie et d’évaluation.

La 5ème enquête triennale « conditions de travail et stress » est en cours, rappelons les résultats édifiants de 2019 : 41 % des salariés d’Orange interrogés déclaraient une quantité de travail excessive, avec  un score catastrophique de 85 % pour les Agences Entreprises. L’activité PRO PME se révélait être également l’activité la plus touchée par la complexité du travail. Aujourd’hui, la situation à DEF (Direction Entreprises France) est toujours alarmante : objectifs inatteignables et définis sans concertation, inopérance du processus Delivery, activités hors périmètre, etc. Nous avons obtenu qu’une étude spécifique soit menée avec la contribution du service de santé au travail.

Pour FOCom, il est urgent d’actionner des leviers fondamentaux dans toute l’entreprise: remplacement des départs, étude de la charge de travail en amont de tous les projets de transformation, audits spécifiques dans les entités les plus impactées. Tous les collectifs de travail ou salarié à titre individuel doivent pouvoir s’exprimer librement, sans la crainte d’être jugés notamment sur leurs capacités à s’organiser ou sur leur niveau de compétence.

Lors de la séance CSEC du 30 septembre, un point a été abordé concernant le suivi des dispositifs mis en œuvre chez Orange dans le cadre de l’épidémie COVID-19. L’entreprise a acté la fin du télétravail sanitaire au 1er octobre,  la situation sanitaire semblant s’améliorer. Cependant avec les retours sur sites, les managers sont parfois confrontés à des altercations entre collègues vaccinés ou non et à des conflits relatifs au port du masque et au respect des gestes barrières.
FOCom attend de la direction un accompagnement fort des managers de proximité afin que les retours sur site puissent se faire dans de bonnes conditions sanitaires mais également dans un climat serein. Quant au télétravail, le nombre de télétravailleurs réguliers est passé le 12 septembre à 30.629 contre 20.882 en août (+9.747), auxquels il faut ajouter 6.223 télétravailleurs occasionnels.  Au-delà de ses avantages (équilibre vie privée – vie professionnelle, gain de temps…) le télétravail, pour les salariés qui souhaitent en bénéficier, est un levier qui peut contribuer à un climat apaisé dans les équipes. Suite à nos interventions au CSEC, l’entreprise a acté «d’offrir de la souplesse permettant de mettre en place des avenants, dès validation du nombre de jours entre le manager et salarié, de manière immédiate même si ce n’est pas encore intégré dans le SI RH». Du télétravail occasionnel pourra donc être mis en place durant cette période intermédiaire, soit pour un premier avenant, soit pour étendre le nombre de jours. FOCom demande à l’entreprise de faciliter la possibilité de 3 jours de télétravail occasionnel et de laisser une grande souplesse sur le nombre de jours accordés.