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Accord Télétravail : progrès ou régression ?

Accord télétravail : progrès ou régression ?

«Le télétravail est un vrai outil. J’étais contre le fait d’aller au-delà de 2 jours par semaine de télétravail chez Schneider ». À la suite des propos tenus par Christel Heydemann en multilatérale, le 11 avril, FOCom a interpellé la direction en séance de renégociation Télétravail le 20 avril.

Nous avons rappelé le contenu de l’accord actuel qui permet jusqu’à 3 jours de télétravail par semaine et dont 39 % des télétravailleurs bénéficient actuellement. FOCom exige une réponse précise et rapide sur une intention de la direction de restreindre le nombre de jours télétravaillés par semaine (ce qu’elle pratique déjà de manière éhontée dans certaines DO ou divisions). Et, nous insistons pour qu’il n’y ait pas de « consigne opérationnelle » allant dans le sens de l’interprétation des propos de Christel Heydemann.

FOCom revendique le progrès social et le choix du salarié de pratiquer 1, 2 ou 3 jours de télétravail hebdomadaire (4, 8 ou 12 jours en volume mensuel).

Prudence à vélo

prudence à vélo

Selon le dernier rapport annuel de l’Assurance Maladie d’octobre 2021, le nombre d’accidents du travail et, globalement, de maladies professionnelles, a fortement diminué en 2020 sous l’effet de la pandémie. Les affections psychiques au travail sont en revanche en hausse. Près de 1 500 maladies professionnelles relevant de troubles psychosociaux ont ainsi été prises en charge, soit 37 % de plus. Nous retenons également que les troubles musculosquelettiques sont toujours à l’origine de la plupart des maladies professionnelles (87 %).

Concernant les accidents de trajet, eux aussi en forte diminution, nous nous inquiétons de la hausse importante des accidents de vélos et trottinettes (+ 14,8 %) particulièrement en Ile-de-France (438 accidents supplémentaires).

S’il y a lieu de renforcer les plans d’action visant à réduire le nombre de troubles psychosociaux et musculosquelettiques dans notre entreprise, FOCom appelle à développer d’urgence la prévention et la sensibilisation sur ce dernier sujet.

Indemnisation des victimes de la crise sociale France Télécom

France TélécomSuite au procès de France Télécom et de ses principaux dirigeants en 2019, la direction d’Orange avait suivi la demande unanime des organisations syndicales de mettre en place une procédure d’indemnisation ouverte à tous les personnels victimes de la crise sociale, sur la base de dossiers de saisine adressés à une commission indépendante.

Les travaux du comité de réparation sont en voie d’achèvement. 1750 dossiers ont été traités et 1308 transactions ont été conclues. Une procédure de réexamen de dossiers refusés sera mise en place.

FOCom se satisfait de cette procédure de recours qu’elle a demandée depuis le début, voire en amont de la procédure de réparation. Stéphane Richard, accompagné de la directrice générale Christel Heydemann, rencontrera les membres de la commission de suivi le 4 mai. Nous sommes favorables à un échange avec les dirigeants actuels et futurs sur ce sujet. Il doit y avoir un relais dans la démarche, un devoir de mémoire pour l’entreprise et un bilan qualitatif et quantitatif devra permettre de renforcer la prévention primaire du harcèlement moral et institutionnel.

Le procès en appel de certains dirigeants de France Télécom débutera le 11 mai 2022.

Décision unilatérale pour la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels

FOCom entend les objectifs et les enjeux GPEC définis par la direction, dont font partie les parcours professionnels au sein de l’UES, pour accompagner la transformation du Groupe Orange. Néanmoins, nous nous interrogeons sur leur déclinaison opérationnelle afin de s’assurer de la bonne compréhension et de l’appropriation de la GEPP auprès des personnels ainsi que de son intérêt. Les personnels doivent avoir les moyens de se projeter et de faire face aux évolutions professionnelles auxquelles ils seront confrontés.

Pour FOCom, la Décision Unilatérale, définie par la Direction des Ressources Humaines Groupe, doit adresser des points essentiels à savoir la démocratisation de l’exercice auprès des salariés par les managers et les métiers RH, le partage de la visibilité sur la stratégie en termes de gestion des activités au sein du Groupe, l’équilibre Activité / Emploi qui doit s’accompagner d’un bilan de la charge de travail et des moyens existants à disposition (processus, outils, temps de formation…) pour remplir leur mission, le développement des compétences qui doit s’inscrire dans une évolution professionnelle motivante et reconnaissante des efforts et enfin un dispositif de formation individualisé, efficace et adapté aux parcours professionnels.