Focom-orange Site de la fédération FO Com Orange

En juin, le gouvernement a annoncé le lancement de groupes de travail thématiques sur la sobriété énergétique, dont l’objectif consiste à réduire nos consommations d’énergie de 10 % en deux ans. Il s’agit de garantir notre sécurité d’approvisionnement dans le contexte de guerre en Ukraine et, à plus long terme, sortir la France des énergies fossiles.

La 1^ére réunion du groupe de travail « Numérique et télécommunications » s’est tenue en présence du Comité stratégique de filière « Infrastructures numériques », de la Fédération Française des Télécoms et des quatre principaux opérateurs de télécommunications. Ils s’engagent, avec les Instances Représentatives du Personnel, à mieux faire connaître et appliquer les obligations légales (extinction des éclairages des lieux de commerce la nuit, températures de consignes des bâtiments, organisation du travail permettant de limiter les consommations énergétiques…) et ont confirmé leur « volonté » de diminuer de 10 % la consommation d’énergie d’ici deux ans.

Quand bien même « Là où il y a une volonté, il y a un chemin » (Edward Whymper), à FOCom, nous attendons surtout des engagements fermes d’Orange mais aussi de l’ensemble des parties prenantes en matière de transition écologique.

Les enjeux environnementaux obligent à recourir à l’électricité d’origine renouvelable, créer de nouveaux réseaux éco-efficaces et autonomes, renforcer l’économie circulaire, investir en Recherche/Innovation axée sur des technologies vertes et intégrer des comportements éco-responsables individuels et collectifs.

Plus que jamais, la question de l’écologie est au cœur de nos préoccupations syndicales et nous veillerons à ce que cette transition, nécessaire, soit un vecteur de progrès social pour les salariés d’Orange.

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En tant que salariés, vous bénéficiez d’un temps de pause d’au moins 20 minutes consécutives dès lors que votre temps de travail quotidien atteint 6 heures (Code du travail, art. L. 3121-16). La pause doit être prise dans la vacation de travail.

En cas de litige relatif au respect des temps de pause, il revient à l’employeur de prouver que ces repos ont bien été attribués. En revanche, si vous souhaitez être indemnisé pour non-respect des temps de pause, vous devez apporter la preuve que vous avez subi un préjudice. Il peut s’agir, par exemple, de répercussions sur votre santé (troubles Musculo-Squelettiques, fatigue visuelle, stress…).

Vous avez des interrogations sur vos droits ? Nos militants FOCom répondent à vos questions et vous accompagnent dans vos démarches.

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Orange vient de publier ses résultats du premier semestre 2022. Le chiffre d’affaires est en hausse de +0,1 % au premier trimestre et en léger recul de 0,4 % au deuxième. En France, au deuxième trimestre, Orange enregistre une croissance de 1,4 % des services de détail. La situation s’améliore aussi en Europe grâce aux fortes progressions de la Pologne et de la Belgique et au redressement en cours de l’Espagne. En Afrique et au Moyen-Orient, la forte croissance se poursuit.

Quant au recul du marché Entreprises, il s’expliquerait par le déclin structurel des activités historiques Voix et Data qui est supérieur aux relais de croissance des services IT et intégration. L’EBITDAal est en hausse de 0,5 % sur le deuxième trimestre. Selon Christel Heydemann, Directrice Générale « Dans un environnement encore marqué par la crise sanitaire, les incertitudes géopolitiques et les effets de l’inflation, Orange a une nouvelle fois apporté la preuve de sa solidité… Je souhaite donc avant tout remercier l’ensemble des femmes et des hommes de l’entreprise… c’est en effet grâce à leur engagement quotidien ainsi qu’à leurs efforts que nous avons collectivement atteint les résultats présentés aujourd’hui ».

Pour FOCom, ces remerciements auraient dû se traduire par une reconnaissance forte des salariés d’Orange. Au lieu de cela, le « bilan social » du premier semestre se résume à une Décision Unilatérale salariale indécente dans un contexte inflationniste sans précédent, au refus de revaloriser l’indemnité Télétravail en dépit d’un pouvoir d’achat dégradé, au rejet de notre demande pour que le trajet domicile-entreprise bénéficie de l’indemnité de transport, au maintien du plan Scale-Up avec ses restructurations tous azimuts et son cortège d’économies sur les conditions de travail. Au-delà des mots, nous exigeons que les efforts des personnels et leur contribution à la richesse produite soient enfin reconnus via une politique de rétribution à la hauteur de leurs engagements. Il ne peut en être autrement pour un Groupe du CAC 40 qui se veut socialement responsable.

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Un manager qui commet des faits répétés de harcèlement moral envers une salariée de son équipe peut-il systématiquement se voir sanctionné ?

Une réponse positive semble s’imposer comme une évidence. Néanmoins, un arrêt de la Cour de Cassation du 12 juillet vient y apporter une limite dans laquelle certains verront l’intervention du Karma, et les juristes l’application de l’adage suivant lequel « nul ne peut exciper de sa propre turpitude ».

Le juge, dans cette affaire, considérant « que les méthodes managériales de ce dernier envers une autre salariée n’étaient ni inconnues, ni réprouvées par sa hiérarchie avec laquelle il avait régulièrement partagé ses constats relatifs à l’insuffisance de sa collègue et avait conduit en lien étroit avec elle un processus de changement et de réorganisation au sein de la direction dont il avait la charge » ces méthodes managériales connues et non découragées par la direction ne pouvaient servir de motif pour justifier le licenciement du manager.

La Chambre sociale remonte ainsi d’un cran le curseur de la responsabilité qui passe ainsi du niveau du manager à celui de la direction. Il sera de plus en plus difficile pour les dirigeants de se justifier en prétendant « on ne lui a jamais demandé de faire ça ». Le fait de savoir et de ne pas prendre les dispositions pour mettre fin à un harcèlement managérial, ou même organisationnel va désormais engager leur responsabilité, et pour dégager la responsabilité de l’entreprise en montrant que des mesures ont été prises, ce n’est plus le manager qu’il faudra licencier, mais le Directeur.

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 juillet 2022, 20-22.857

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