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Intelligence Artificielle au service des salariés !

La pandémie COVID-19 a considérablement bouleversé nos modes de vie et nous assistons à une prégnance de plus en plus importante dans notre quotidien. L’intelligence artificielle s’invite dans de nombreux domaines tels que la santé, l’ingénierie, l’éducation, les transports…et va conduire à des transformations profondes.  Les algorithmes sont incontournables mais ils doivent être éthiques, transparents et responsables. Dans le monde du travail, l’IA contribue à la croissance de l’activité et à mettre fin aux tâches répétitives ou compliquées. Au-delà des enjeux considérables à venir, il est crucial que la transformation numérique soit bien encadrée afin de ne pas devenir un outil contre-productif pour l’entreprise et être intrusive et source de RPS pour les salariés. Chez Orange, l’IA peut induire une baisse des compétences requises ou à l’inverse nécessiter une montée en qualification et favoriser l’émergence de nouveaux métiers hautement qualifiés et reconnus comme tels. Ses impacts sur l’organisation du travail en termes de besoins en formation et de compétences, de charge de travail et d’autonomie doivent être anticipés afin de garantir un réel accompagnement des salariés à la transformation numérique. Enfin, elle ne doit et ne peut servir de prétexte à des suppressions d’emplois et n’avoir pour but la seule rentabilité. Tout comme le digital, l’IA doit servir l’humain et non l’inverse. FOCom milite pour une intelligence artificielle au service des salariés !

Richesse et austérité

Alors que l’entreprise, avec beaucoup d’opportunisme, s’enrichissait avec la vente de ses produits et services pendant la crise sanitaire en 2020, la direction décidait de diminuer de moitié toutes les augmentations salariales par rapport à 2019. FOCom a combattu et refusé cette proposition que nous avons trouvée scandaleuse pour les salariés. Le bilan salarial vient d’être présenté. Il est à la hauteur de la décision unilatérale prise par la direction en 2020 : navrant et discriminant. Les salariés ont perçu des augmentations collectives divisées par 2 (0,8% en moyenne). Le budget global pour les mesures reconnaissance était affiché à 0,6% mais il n’a été en réalité que de 0,35% de la masse salariale puisqu’il incluait en 2020 des mesures mobilité et le traitement de situations particulières. 14% d’entre vous ont perçu une mesure reconnaissance vs 22% en 2019. Et la direction a reconnu la plupart de ses cadres uniquement à travers leur capacité à la mobilité et non en fonction de leurs compétences, notamment pour les divisions TGI et DTSI. L’entreprise nous avait également « vendu » un pilotage national et local « serré » des mesures salariales. Résultat : une discrimination flagrante des femmes concernées par les mesures salariales pour WIN (11% de l’effectif femmes vs 21% de l’effectif hommes), FSF, DO Caraïbes, DRR Corse, DOGSO, DOIDF, un taux moyen attribué en mesures reconnaissance inférieur pour ces mêmes entités, en y ajoutant SCE, DTSI, DORM, TGI, sans compter des budgets non consommés de mesures d’évolution professionnelle des femmes pour TGI, DTSI, SCE ainsi que DOGNE et DODSO, ce qui est vraiment inacceptable. Nous avons également dénoncé la modification unilatérale par la direction du dispositif de promotion des fonctionnaires, lié à l’ancienneté et inscrit dans l’accord 2014, sans en informer les organisations syndicales, ce que nous considérons comme déloyal. Des salariés se sont vu retirer leur droit à promotion avant retraite. Le sujet sera inscrit à la prochaine réunion du Conseil des Questions Statutaires d’Orange. La négociation salariale 2021 démarre, nous sommes déterminés à lutter pour que les salariés puissent bénéficier de la richesse qu’ils ont produite.

Voix et revenus : le retour

La crise sanitaire continue d’impacter fortement les usages des télécoms avec un effet accru lors des confinements. Dans sa dernière publication, l’Arcep souligne que, depuis le début de la crise sanitaire, la consommation vocale depuis les réseaux fixes et mobiles, hors messageries, progresse fortement alors qu’elle n’augmentait plus depuis plus de trois ans.
L’autorité montre également que, depuis le 2ème trimestre 2020, le revenu des opérateurs offrant des services fixes s’améliore, après dix années de baisse, grâce au regain de croissance du revenu lié à la vente des accès à haut et très haut débit. Après 8 années de recul, dont FOCom souligne régulièrement les effets désastreux pour l’investissement et l’emploi et pour tenir tête à la concurrence, le revenu des opérateurs connaît, globalement, une amélioration depuis le 4ème trimestre 2019. Et ce malgré la baisse importante des usages en roaming out liée aux déplacements limités suite à la crise sanitaire et malgré la fermeture des boutiques des opérateurs durant le 1er confinement. A noter que depuis la réouverture des boutiques, l’activité a repris à un rythme supérieur ; ainsi, au 4ème trimestre 2020, le revenu issu de la vente de terminaux et équipements mobiles (1,1Md €, soit 12% du revenu total du marché de détail) augmente de 4,1% en un an, soit un niveau trois fois plus important que celui du quatrième trimestre 2019. Ces derniers résultats nous confortent dans notre conviction qu’il est inepte de fermer massivement nos boutiques. A fortiori au moment du lancement de la 5G !

Négociation « intergénérationnel » : top départ !

La première séance de négociation pour un futur accord intergénérationnel a eu lieu le 7 avril. Le DRH Groupe a donné sa vision de ce qu’il souhaite pour le futur : « Pour le recrutement on a besoin d’experts qui ont de bonnes formations. On n’a pas vocation à recruter des personnes avec peu de diplômes ou à faible employabilité… Nous allons maintenir un objectif de 2000 apprentis par an. Un dispositif de mesures d’âges est à étudier avec des mesures plus spécifiques pour les fonctions centrales et support. Il n’y aura pas de remplacement des départs dans ces services et pas de remplacement systématique dans les autres. L’entreprise est dans une démarche de transformation, il faut simplifier et alléger les charges de travail (moins de strates managériales, renoncement à certains projets…), cela peut entrainer un changement de perspective, de lieu, de travail, de métier et donc des risques psycho-sociaux». FOCom veut un accord final qui ne soit pas moins-disant que l’accord actuel.  Nos principales revendications sont : la prolongation du TPS dans les différentes mesures d’âges qui pourront être proposées et ce, sans discrimination selon la typologie des salariés, des embauches pour remplacer l’ensemble des départs et pour recruter partout où c’est nécessaire, la poursuite des mesures en faveur de la parentalité. Il nous semble également indispensable de disposer d’une cartographie des métiers de demain afin que chacun puisse se projeter sur son avenir professionnel. Enfin, nous serons très vigilants sur les conditions de mise en place de la transformation voulue par l’entreprise.