Focom-orange Site de la fédération FO Com Orange

FOCom entend les objectifs et les enjeux GPEC définis par la direction, dont font partie les parcours professionnels au sein de l’UES, pour accompagner la transformation du Groupe Orange. Néanmoins, nous nous interrogeons sur leur déclinaison opérationnelle afin de s’assurer de la bonne compréhension et de l’appropriation de la GEPP auprès des personnels ainsi que de son intérêt. Les personnels doivent avoir les moyens de se projeter et de faire face aux évolutions professionnelles auxquelles ils seront confrontés.

Pour FOCom, la Décision Unilatérale, définie par la Direction des Ressources Humaines Groupe, doit adresser des points essentiels à savoir la démocratisation de l’exercice auprès des salariés par les managers et les métiers RH, le partage de la visibilité sur la stratégie en termes de gestion des activités au sein du Groupe, l’équilibre Activité / Emploi qui doit s’accompagner d’un bilan de la charge de travail et des moyens existants à disposition (processus, outils, temps de formation…) pour remplir leur mission, le développement des compétences qui doit s’inscrire dans une évolution professionnelle motivante et reconnaissante des efforts et enfin un dispositif de formation individualisé, efficace et adapté aux parcours professionnels.

Facebook

Twitter

Linkedin

email

La 2^ème réunion de négociation portant sur la mobilité et la fluidité du marché de l’emploi interne d’Orange Groupe France, consacrée au bilan, s’est tenue le 8 avril.  Il en ressort une hausse des mobilités en 2021, contrairement à ce que la direction avait annoncé. Faute d’informations suffisantes dans ce bilan (absence de données budgétaires, motifs de mobilités …), comment identifier les freins, améliorer les conditions de mobilité et assurer une meilleure fluidité de couverture des emplois internes dans le Groupe France ?

A FOCom, nous nous interrogeons sur les raisons, plus probables, d’une faible mobilité des salariés depuis 2018 à savoir l’appauvrissement des opportunités d’emplois au plus près des bassins de vie, l’accompagnement insuffisant des unités de rattachement, le manque d’anticipation et de transparence dans le processus de recrutement et enfin l’absence de garantie de pouvoir facilement changer de périmètre social sans perdre leurs acquis sociaux.

Pour FOCom, la direction doit s’assurer d’une application équitable et uniforme des droits et règles de la mobilité dans tous les territoires et entités du Groupe France et mieux prendre en considération les parcours des salariés.

Facebook

Twitter

Linkedin

email

La direction a annoncé que le budget global NAO 2022 à 3,3 % n’évoluerait plus. FOCom a cependant revendiqué une rehausse pour les augmentations générales des salariés non cadres et obtenu un rééquilibrage pour plus de montant garanti des salariés cadres. Nous avons demandé que la direction compense l’évolution du point d’indice des fonctionnaires non cadres si la promesse électorale n’était pas tenue en 2022, ce qu’elle a accepté, à hauteur de 1 %.

Nous continuons à défendre un budget reconnaissance plus élevé. Nous avons demandé la mise en œuvre d’une concertation si une nouvelle Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat était reconduite dans la loi de finances rectificatives en 2022. La date de mise en signature de la version finale du projet d’accord salarial est prévue le 26 avril. FOCom espère constater une évolution sur les demandes exprimées en séance, dans l’intérêt de tous les travailleurs investis que nous sommes.

Facebook

Twitter

Linkedin

email

Bien avant la crise sanitaire et l’explosion du télétravail, la tendance à l’hyperconnexion était déjà marquée. Depuis, cela s’est considérablement accentué avec des conséquences sur la santé psychologique. Au niveau de l’autonomie, la connexion permet plus de flexibilité mais génère une pression accrue et une surcharge mentale. La productivité est favorisée grâce à un accès plus rapide aux informations mais les interruptions sont fréquentes. Enfin, même si la connexion facilite les interactions, elle est également source de sollicitations permanentes qui peuvent amener à des conflits. Face à l’hyperconnexion, faciliter le contrôle actif des personnels sur ces dispositifs en s’assurant, par exemple, qu’ils soient joignables par leurs collègues ou leurs clients sur des horaires choisis ou prévoir des plages d’indisponibilités, limiterait les impacts.

L’enjeu est de mieux encadrer la connexion aux outils numériques afin de permettre aux personnels de garder le contrôle sur leur utilisation. Chez Orange, le droit à la déconnexion est déjà reconnu dans l’accord sur l’équilibre vie privée – vie professionnelle du 5 mars 2010. Pour FOCom, le seul principe du droit à la déconnexion ne suffit pas. L’entreprise, garante de l’organisation du travail et de la santé, doit aller plus loin dans l’instauration des mesures et des outils pour assurer la déconnexion, et nous y veillerons.

Facebook

Twitter

Linkedin

email