Cadres

Quel monde d’après à Orange ?

L’initiative commune annoncée le 18 mai par les chefs d’État français et allemand sur la création du fonds de relance européen de 500 milliards d’euros a mis sur le devant de la scène la question du monde d’après. Sera-t-il tenu compte des leçons de la crise sanitaire et économique qui s’ensuit ? On peut en douter quand on considère l’exhortation qui accompagne cette décision. Elle incite les États membres à appliquer des « politiques économiques saines et des programmes de réforme ambitieux ». Ces formulations étaient très usitées dans « le monde d’avant » par l’Union Européenne pour indiquer ses exigences en matière de politiques d’austérité et de destruction des services publics. L’aide aux économies nationales ou sectorielles serait-elle conditionnée à la poursuite de ce qui a conduit à la catastrophe ? Concernant Orange, notre PDG a indiqué dès le début de la pandémie qu’il faudrait revoir le plan stratégique 2025. Nous avons déjà constaté quelques inflexions qui vont dans le bon sens… à condition d’être suivies d’effets. Stéphane Richard a par exemple laissé en-tendre que le tout open space et flex office omniprésent dans tous les projets immobiliers se-rait revu. Parfois octroyé avec difficulté ou tout au moins circonspection avant le confinement le télétravail est dorénavant considéré, par la force des choses, plus positivement. Reste qu’il ne faut pas tordre le bâton dans l’autre sens : cette forme d’organisation doit, selon nous, préserver le lien social. Une certaine quotité de présence au sein des équipes reste essentielle. Cette question sera débattue comme tout ce qui entre dans ce que la Direction appelle la « transformation responsable de l’entreprise », une négociation fourre-tout dont l’intitulé même nous questionne. FOCom n’acceptera pas qu’au prétexte de la crise et parce que les ordonnances ou la loi le permettent, le temps de travail et l’organisation de celui-ci soient « réformés » aux dépens des salariés et de leurs conditions de travail.
Sur le plan économique, la Covid 19 a mis en exergue la nécessité de rapatrier les productions stratégiques. Pour les télécoms et Orange en particulier, la maîtrise de nos infrastructures et de nos matériels, l’indépendance de notre recherche et de notre SI s’avèrent vitales.
La réinternalisation de nos activités et la préservation de nos métiers et savoir-faire le sont tout autant. La crise a également montré l’importance de nos boutiques dans notre chiffre d’affaires d’où l’importance de renforcer notre réseau d’Agences de Distribution. Autant de ruptures avec le monde d’avant.
En tout état de cause, la construction du monde d’après implique indubitablement de placer l’humain au centre des réflexions et des priorités.

Les conditions de travail restent très dégradées en période de déconfinement

Depuis le début de la crise, nous recevons de très nombreux témoignages des difficultés rencontrées par les salariés, les cadres, les managers et les services RH dans l’exercice de leur métier, particulièrement en télétravail. Mais le déconfinement est loin d’avoir réglé les problèmes. Nous publions deux témoignages, reçus parmi beaucoup d’autres, qui reflètent des situations non pas les plus extrêmes que nous avons rencontrées, mais au contraire les plus courantes.
Nous sommes loin du « tout va bien » officiel.

Stéphane, responsable d’équipe en SCO : pendant la période du confinement, au-delà de l’enfermement qui est très pesant, c’est surtout l’organisation qui est complètement chamboulée avec le télétravail et ses nouveaux codes. Je ne peux pas complétement m’isoler chez moi. Ma connexion internet est défectueuse. Il faut s’occuper des enfants et ma conjointe est aussi en télétravail. Même se faire à manger le midi est parfois compliqué et ne correspond pas à une heure de dé-tente comme ça peut l’être quand je suis sur site avec le restaurant d’entreprise où tout est prêt.
Aujourd’hui je rencontre exactement les mêmes problèmes que pendant la période de confinement. Je sors un peu plus c’est tout. Mes enfants ne sont pas à l’école. Ma conjointe et moi-même sommes toujours en télétravail. Je redoute donc qu’avec ces conditions de travail dégradées on me de-mande autant voire plus qu’avant. J’ai réussi à faire un beau « sprint » d’urgence. Mais maintenant on m’annonce que la course va durer plus longtemps et j’ai peur de ne pas être prêt pour un « marathon ».
J’aurais préféré qu’on anticipe : le télétravail existe depuis déjà un bon moment à Orange et dans mon unité. Pourtant nous n’étions pas prêts. Et je constate qu’aujourd’hui l’organisation reste la même. Il faut aussi que la communication soit plus précise. J’ai beaucoup de mails d’information mais au final je suis toujours en manque d’informations fiables.

Michèle, RRH en UAT : la période de confinement a bien sûr été compliquée et nous avons bien compris la nécessité de nous adapter en permanence. Nous avons été extrêmement sollicités, souvent en réunions permanentes de 8h à 18h, voire plus et quelquefois sans manger. Les consignes pouvaient manquer de clarté avec des process instables qui changeaient en trois jours, les salariés n’arrivaient plus à suivre et for-cément doutaient de l’information qu’on leur donnait à l’instant T.
Pour le déconfinement on attend encore beaucoup de réponses. Il y a deux types de population : des salariés qui se sentent en sécurité à domicile et ont peur de revenir sur les sites et d’autres avec moins de lien social, plus isolées qui ne veulent plus rester dans cette situation et qui demandent à travailler à nouveau sur site. Le télétravail pose des problèmes à ceux et celles qui ont des enfants en bas âge sans la possibilité de s’isoler pour travailler. La priorité est de fournir du matériel et des équipements pour soulager les maux qui se sont développés : problèmes de dos, cervicales, fatigue visuelle, cela devient urgent. On nous a annoncé que 2 régions étaient en test sur l’attribution de matériels, mais il est difficile d’attendre plus longtemps. Des pathologies se sont aggravées et des salariés envisagent les arrêts maladie. Et puis il y a une injustice flagrante concernant les ASA garde d’enfants par rap-port aux ASA covid. Ces salariés, en activité télétravail, doivent poser des congés dont ils auront besoin au moins jusqu’en septembre pour garder leurs enfants. Certaines jeunes mères de famille sont complètement démunies et envisagent le chômage partiel. J’ai eu un cas par exemple d’une salariée avec un enfant handicapé… pour elle c’est triple peine !

Lire l’inFOcadres 57 de mai 2020

De nombreux salariés s’interrogent sur les possibilités des employeurs de collecter, en dehors de toute prise en charge médicale, leurs données afin de déterminer si des personnes présentent des symptômes du Covid-19, ou des données relatives à des déplacements et évènements pouvant relever de leur sphère privée. Une circulaire FO-Cadres rappelle les éléments de cadrage juridique qui s’imposent en l’état du droit.

Retrouvez ici la circulaire de l’Union des Cadres et Ingénieurs FO

Covid-19 : « Relâchez la pression sur les managers ! »

Rémunération variable : vraiment motivante ?

De nombreuses études montrent que la rémunération variable ne génère pas d’« émotion intermédiaire ». Elle est, soit source de motivation lors de la réussite de l’objectif atteint, soit source de découragement dans le cas contraire. Beaucoup d’entreprises ont d’ailleurs choisi de rompre avec cette logique en composant avec des systèmes de rémunération fixe plus sécurisants et reconnaissants. Pour autant, la motivation des équipes reste entière.
Qu’une entreprise choisisse ou non d’utiliser une rémunération variable, le système, dans tous les cas, doit être équitable, stimulant, clair, simple et cohérent avec la stratégie de l’entreprise. Il doit offrir en permanence des perspectives d’évolution favorable et de progression de la rémunération.
À Orange, l’individualisation de la rémunération a pris une part de plus en plus importante avec la Part Variable Managériale et la Part Variable Commerciale. FOCom se bat, dans chaque négociation salariale, pour des augmentations collectives garanties y compris pour les cadres. Pour préserver le pouvoir d’achat de chacun, la croissance de rémunération doit être a minima au niveau du taux d’inflation. Le variable étant, comme le dirait Monsieur de Lapalisse, variable, la seule garantie de conserver son pouvoir d’achat est d’en minimiser le plus possible la proportion dans la rémunération. C’est aussi la raison pour laquelle FOCom met en avant la revendication d’un 13^ème mois. En pleine crise Covid-19, Stéphane Richard s’engage à « maintenir le pouvoir d’achat des personnels ». Orange ne recourra pas au chômage partiel comme l’y autorisent les ordonnances liées à la loi d’urgence. C’est une bonne chose. Lors de la négociation salariale qui va bientôt réellement s’engager, nous défendrons au mieux les niveaux de rémunération en intégrant vos alertes sur une nouvelle baisse importante de la PVM et vos inquiétudes concernant la PVC.

PVM et PVC chez les cadres d’Orange

En 2019, 41 000 cadres étaient bénéficiaires de la PVM et 3 676 bénéficiaires de la PVC. La proportion de femmes dans chaque catégorie de part variable est équivalente à la proportion des femmes cadres soit 34 %.

La Part Variable Managériale : opaque et en baisse constante depuis 2016.

La part variable managériale est un outil censé «  stimuler la motivation des cadres et valoriser les performances pour permettre à l’entreprise d’atteindre ses objectifs  ».
Un sondage, réalisé en 2016 à Orange auprès des cadres concernés, révélait que la PVM est peu motivante, pas en phase avec la stratégie et peu compréhensible. La part collective est méconnue ou manque de lien avec l’activité professionnelle réalisée.

Qu’en est-il aujourd’hui ? Le constat est assez proche. Les objectifs constituant la PVM ne sont pas ou peu communiqués en amont, les notifications individuelles ne sont pas remises systématiquement. à l’identique des notifications salariales, de nombreux cadres se plaignent également de n’avoir aucune explication. Le sondage réalisé par FOCom auprès des cadres confirme ces anomalies récurrentes et met en avant une préférence pour les augmentations collectives garanties.
Une baisse continue de la PVM en % du salaire fixe est constatée depuis 2016.
En mars 2020, les montants PVM versés ont subi une baisse de 2 à 15 % en moyenne selon les DO/Divisions.
Cette PVM devait normalement récompenser les bons résultats du 2ème semestre 2019. Cela n’a pas été le cas. La contribution division/groupe, maintenue au-dessus de 100%, a subi une baisse de 8 % pour toutes les DO. Et les objectifs fixés pour les contributions à la performance collective de l’entreprise n’ont pas pu être atteints : les résultats sont en baisse de 30 à 40 % en moyenne par rapport à l’objectif atteint au S1-2019.

Cette diminution s’accompagne d’inégalités en défaveur des femmes et des fonctionnaires :

• La différence de montant, en défaveur des femmes, est de 3 % pour les catégories DBis et F et se creuse encore pour les catégories E et G en atteignant jusqu’à 6%. Cet écart contribue largement à l’inégalité professionnelle.
• Si l’on ne constate pas de différence entre les fonctionnaires et les contractuels sur les groupes d’emploi Dbis à F, on déplore 6 points en moins pour les fonctionnaires en bande G.

La Part Variable Commerciale des cadres : des évolutions contrastées.

La répartition par domaine clients des 3.676 cadres bénéficiaires de la PVC est la suivante : 64 % pour le domaine Entreprises et Grands Clients, 19 % en Agence Distribution, 8 % en Services Clients Orange, 8 % en Agence PRO-PME.
La représentation de la PVC en % du salaire fixe a subi des variations de 2018 à 2019 différentes selon les domaines :

• 26 % en AD avec une hausse de 4 % vs 2018
• 18 % en SCO stable
• 28 % pour PROPME avec une baisse moyenne de 4 %
• 34 % en Entreprises et Grands Clients avec une baisse de 4 % pour les cadres en bande E et 2% en bande F.

FOCom rappelle qu’il est important que chaque cadre puisse connaître tous les éléments de sa rémunération variable. Il peut ainsi vérifier si les taux de paiement correspondent bien à la performance évaluée. Trop d’erreurs ont lieu. Un recours est possible en particulier si les objectifs n’ont pas été communiqués, si les entretiens individuels n’ont pas été réalisés ou terminés, etc. D’ailleurs la jurisprudence sur les éléments variables de la rémunération est importante, et la justice statue souvent en faveur des salariés, notamment sur le défaut d’objectifs fixés en amont.

Lire l’inFOcadres n°56 d’avril – mai 2020

C’est écrit dans le projet de loi : le principe de la réforme du gouvernement est de diminuer le coût des retraites. D’abord en bloquant les ressources dévolues à leur financement au-dessous du niveau actuel de 14 % du PIB… alors que le nombre de seniors est appelé à augmenter considérablement. Ensuite en fixant comme « règle d’or » un carcan budgétaire qui interdit tout déficit sur une période glissante de 5 ans.

Premier levier d’économie: l’âge de départ

Dans le système actuel, la loi garantit le calcul et le niveau des pensions. Dans la nouvelle formule, seul l’équilibre financier serait garanti aux dépens de droits qui pourront être revus à la baisse en permanence. L’article 11 du projet instaure un âge d’équilibre ou âge pivot qui se substituera au mécanisme faisant intervenir la durée d’assurance. L’âge légal est maintenu à 62 ans pour ouvrir les droits à retraite mais avec 5 % de décote par an si l’on part avant l’âge d’équilibre. Celui-ci évoluera pour chaque génération à raison des deux tiers des gains constatés d’espérance de vie à la retraite. Son introduction se traduirait, selon les estimations du Gouvernement, par un recul de l’âge effectif de départ qui attendrait 64 ans à l’entrée en vigueur de la réforme et 65 ans et 2 mois pour la génération 2000. Cela signifie des départs toujours plus tardifs et/ou des niveaux de retraites largement amputés. Pas vraiment un « choix » pour les seniors victimes d’un chômage élevé¹ et pour les cadres qui ont fait de longues études et sont entrés tardivement dans la vie active !

Deuxième levier: le niveau des pensions…

Le niveau des pensions est l’autre levier d’ajustement aux contraintes financières fixées. La réforme vise à passer d’un système « à prestations définies et négociées », dans lequel le taux de remplacement² est garanti, à un système « à cotisations définies », où les ressources sont bloquées et les pensions s’ajustent à la baisse. Il est prévu que si les modalités d’indexation des retraites restent fixées sur l’inflation, la Caisse nationale de la retraite universelle (CNRU) pourra toutefois prévoir un autre taux de revalorisation pour garantir le respect de la trajectoire financière pluriannuelle du système.

…un niveau modulé via la valeur du point

Dans ce nouveau « régime universel par points », chaque affilié dispose d’un compte personnel alimenté sur l’ensemble de la carrière par les cotisations patronales et salariales assises sur ses rémunérations et par les versements effectués en compensation de certaines périodes prises en compte bien que non travaillées. Ces cotisations sont immédiatement transformées en points, selon la « valeur d’acquisition » du point à la date de leur paiement. Lorsque la personne demande à prendre sa retraite, ces points sont transformés en montant mensuel de pension, selon la « valeur de service » du point. C’est la future CNRU qui déterminera chaque année en janvier combien d’euros de cotisations sont nécessaires pour acquérir un point (valeur d’achat du point), et à combien d’euros de pension donne droit un point au moment de la liquidation de la retraite (valeur de service du point). Ces revalorisations ne suivront plus l’inflation, mais l’évolution annuelle du « revenu moyen par tête », un nouvel indicateur à définir par décret. Elles seront sous pression de l’objectif financier fixé, constituant une variable d’ajustement étroitement liée à la situation économique et démographique.
Ce mécanisme de retraite par points retire aux assurés la visibilité sur le taux de remplacement prévisible qui leur sera appliqué, dans la mesure où la pension n’est plus exprimée à raison d’un taux rapporté à un revenu de référence mais à une valeur de service du point définie de manière à garantir l’équilibre financier global du système. Une incitation supplémentaire à anticiper en investissant dans les assurances-retraites privées.

…un niveau diminué via la période de référence

Le système par points tout au long de la carrière constitue un autre facteur défavorable pour la grande majorité des salariés. La prise en compte de toute la carrière au lieu des 25 meilleures années (ou des 6 derniers mois en ce qui concerne les fonctionnaires) pour le calcul de la retraite pénalisera particulièrement les cadres dont la carrière est généralement ascendante et débute maintenant bien souvent par une accumulation de petits boulots et de périodes d’activités décousues au sortir d’études longues. L’effondrement du montant des pensions poussera, notamment les cadres, à compenser ces pertes en épargnant dans les fonds de pension dont on sait combien ils sont peu sûrs³ et qui sont finalement les grands bénéficiaires de cette réforme⁴.

Nous refusons d’être contraints de jouer notre retraite en Bourse.
Plutôt que d’alimenter la spéculation et les fonds de pension, finançons la retraite solidaire par répartition !

¹ Les chances de retrouver un travail chutent brutalement après 52 ans. Si le taux de retour à l’emploi est proche des 50% à 50 ans, il n’est plus que de 30% à 58 ans et de 20% à 60 ans. Les chômeurs de plus de 50 ans passent en moyenne 673 jours au chômage, contre 388 jours pour l’ensemble des chômeurs.
² En pourcentage, rapport entre le montant de la pension sur le dernier salaire
³ Voir l’article du Monde diplomatique : les retraités trahis par les fonds de pension.
⁴ Les pensions représentent 320 milliards par an qui échappent aujourd’hui aux assurances privées et aux fonds de pensions.

Lire l’inFOcadres de janvier – février 2020

Veuillez trouver ci-joint le communiqué de presse de l’Union des Cadres et Ingénieurs (UCI) FO en date du 14 janvier intitulé : Réforme des retraites : le retrait un préalable pour une autre réforme plus juste et plus solidaire