Egalité pro

Retraites : des écarts inadmissibles (presque du simple au double) entre les hommes et les femmes

Selon la dernière enquête du service de statistiques du ministère de la Santé (Drees) publiée le 16 juillet, les trois quarts des retraités résidant en France devaient se contenter fin 2016 d’une pension totale inférieure à 2.000€ par mois, les femmes touchant en moyenne 1.099€ bruts contre 1.908€ pour les hommes.
Parmi les facteurs évoqués pour expliquer de telles disparités figure la durée des carrières. Ainsi, les femmes retraitées valident en moyenne 35 années contre 40,5 pour les hommes. La durée moyenne est de 37,6 et la durée médiane est de 41 années. Au total, seule la moitié des femmes bénéficient d’une carrière complète contre 80% des hommes.
L’autre raison est que les salaires féminins restent bien en deçà de ceux des hommes. Les postes de cadre sont moins occupés par des femmes et elles travaillent plus souvent dans des secteurs comme le commerce de détail ou les services, où les salaires demeurent relativement bas. Donc, même si les femmes avaient eu une carrière complète, l’écart avec les hommes serait tout de même de 29%, contre 42% actuellement.
Les reversions de pensions réduisent les disparités
La réversion des pensions de retraites aux femmes veuves a tendance à réduire les disparités, celles-ci étant surreprésentées dans la population veuve en raison notamment d’une plus grande espérance de vie. Les conditions de ressources nécessaires pour toucher cette réversion excluent plus souvent les hommes que les femmes. D’après les calculs de l’organisme de statistiques, l’écart entre les pensions versées par les hommes et celles des femmes seraient de 29% en prenant en compte ce paramètre.

Ces données justifient notre attachement au système actuel de réversion des pensions qui corrige partiellement les inégalités… Sans toutefois régler le problème de fond dont nous attendons qu’il soit enfin traité – ce que ne prévoit pas la « réforme des retraites » préparée par le gouvernement.

La France contre un congé parental mieux rémunéré

A Bruxelles, la France s’oppose à un dispositif de la directive « équilibre entre vie professionnelle et vie privée » proposant que chacun des parents, à la naissance d’un enfant, ait droit à quatre mois de congés non transférables et  rémunérés au moins à hauteur des indemnités maladie en cours dans leur pays. Le congé pouvant être pris de manière fragmentée, ou à temps partiel jusqu’aux 12 ans de l’enfant.
Quand on pense qu’E. Macron s’était engagé dans sa campagne à faire de l’égalité une « grande cause nationale »…

Familles monoparentales : à 80% des femmes

Dans 83,6% des familles monoparentales, c’est une femme que l’on trouve comme parent. Ces données ont été remises en lumière à l’occasion de la dernière Journée internationale des droits de la Femme du 8 mars et de la publication des récentes études de l’Insee sur les familles monoparentales, situation qui concerne 23% des familles françaises, soit près d’une sur quatre, en 2014, et quelque trois millions d’enfants.
Précarité et pauvreté
L’inégalité de revenus femmes-hommes contribue grandement aux difficultés économiques rencontrées par ces familles monoparentales dont une femme est le parent : 34,8% des personnes vivant sous le seuil de pauvreté en 2016 appartiennent à cette catégorie contre 6 à 7% pour les mères vivant en couple. Les monoparents sont deux fois plus touchés par le chômage (25 % contre 12 % pour les parents vivant en couple) et sont plus employés à temps partiel, (30 % des monoparents qui travaillent). Au total, seulement 45 % des monoparents occupent un emploi à temps complet, soit 19 points de moins que les parents en couple.

inFOégalité d’avril

numerisation

  • Journée de la femme digitale
    Ce 17 avril, pour sa 7ème édition, la « journée de la femme digitale » aura pour thème: « elles changent le monde ». Vaste programme! Et si cette rencontre permet de trouver les moyens de changer le monde, nous sommes preneurs, nous qui, à FO, luttons depuis des décennies pour le rendre meilleur, plus juste et égalitaire! Mais foin de boutade, nous savons bien que nous ne partageons pas la même conception du changement que madame Rigail, directrice générale d’Air France et marraine de l’évènement. Si la journée de la femme digitale a été conçue, en 2013, en résonnance avec la journée internationale des droits des femmes, la similitude s’arrête là. Il s’agit en effet essentiellement de célébrer les initiatives de femmes créatrices d’entreprises ou dirigeantes, comme Delphine Ernotte-Cunci marraine de l’édition 2016, de promouvoir l’entreprenariat et de tisser des réseaux au féminin. Nous ne bouderons pas pour autant les points de convergence qui peuvent exister dans la démarche consistant favoriser l’accès des femmes au digital. Nous pensons aussi qu’il faut sensibiliser les jeunes filles aux métiers de l’innovation et à la technique dès le lycée car, en effet, les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes trouvent une de leurs raisons dans l’orientation scolaire. Les nouvelles technologies doivent être un levier vers plus d’égalité et ne pas se traduire par des destructions massives d’emplois.
  • Digitale à Orange ?
    À Orange tout le personnel est digital par définition. Nous vendons du numérique, nous l’utilisons au quotidien, bref nous baignons dedans aussi naturellement que Monsieur Jourdain dans la prose.
    D’ailleurs, l’entreprise se veut « digitale et humaine ». Et nous soutenons toutes les démarches de féminisation des métiers du numérique comme à Marseille où Orange accompagne une dizaine de femmes entrepreneuses avec un programme de mentoring et les Start-up days.
    Pour autant, l’accès des femmes aux métiers de l’informatique, de l’IA et plus généralement de l’innovation et des nouvelles technologies, est loin d’être « naturelle », tout comme ne l’est pas leur accès aux postes à responsabilités. C’est la raison pour laquelle, FOCom persiste à exiger de l’entreprise qu’elle s’engage dans des démarches permettant une plus grande mixité des métiers traditionnellement réservés aux hommes (qui ne sont pas uniquement dans le domaine de l’intervention). Parmi ces mesures, citons l’accompagnement de la formation et de la carrière professionnelle, les parcours de professionnalisation, la conciliation des temps de vie, l’aide à la garde d’enfants, l’aménagement du temps de travail. Nous sommes également attachés aux actions d’Orange dirigées vers le système scolaire afin de favoriser une évolution des mentalités et un meilleur équilibre des candidatures et des recrutements dans l’ensemble des métiers de notre entreprise.
    Reste notre revendication, jusqu’alors rejetée par la Direction, de prise en charge par l’entreprise de la sur-cotisation retraite des temps partiels (qui est déjà actée pour les TPS)…
  • L’accord salarial d’Orange au féminin
    Un monde meilleur se traduit aussi par la fin des inégalités professionnelles. FOCom se bat depuis des années pour que des mesures spécifiques soient prises en ce sens. Lors de la dernière négociation salariale qui vient de s’achever, nous avons obtenu (si l’accord est valablement signé le 16 avril) :
  • des mesures en faveur de la structure de l’emploi afin de contribuer à une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des différents niveaux de responsabilité.
    Un budget spécifique est mis en oeuvre dans ce but. Il correspond, en niveau, à 0,20 %, des salaires de base ou salaires globaux de base annuels des femmes (salariées de droit privé et fonctionnaires) en activité au 31 décembre 2018. Il vise à corriger les déséquilibres constatés au niveau local dans l’accès des femmes à certains niveaux d’emplois. Il est distinct et indépendant du budget de 0,9 % consacré aux mesures de reconnaissance et n’a pas non plus vocation à s’y substituer, de telle sorte que la pleine utilisation conjointe de ces deux budgets contribue à l’objectif recherché. Il doit favoriser, en priorité, l’accès des femmes aux emplois cadres (Dbis/III.2) et cadres supérieurs (E/IV.1).
    L’application de cette mesure se traduit par une augmentation minimum du salaire de base ou salaire global de base de 4 % avec un montant minimum de 1200 € brut annuel (temps complet), portée à 7 % avec un montant minimum de 2400 € brut annuel (temps complet en cas d’accès au niveau cadre (Dbis/III.2).
  • des mesures individuelles de correction salariale.
    Elles résultent d’un examen des situations individuelles réalisé par la fonction RH de proximité. Cet examen s’appuie notamment sur les pratiques de salaire au sein de l’entité d’affectation et de l’établissement principal à niveau d’emploi et âge comparables, l’expérience professionnelle, l’ancienneté dans le poste ou le niveau d’emploi, les interruptions éventuelles de carrière hors congés liés à la parentalité (comme par exemple, disponibilités pour convenances personnelle, essaimage,…).
    Au regard des statistiques examinées au plan national, l’utilisation de ce budget s’attache à résoudre, en toute priorité, des situations individuelles d’écart salarial parmi les femmes des tranches d’âge égales ou supérieures à 45 ans, quel que soit leur niveau d’emploi. Le budget de cette mesure correspond, en niveau, à 0,1 % des salaires de base des femmes des groupes d’emplois concernés en activité au 31 décembre 2018.
    Cette mesure est décidée indépendamment et distinctement des autres mesures salariales, notamment la mesure d’augmentation individuelle. Elle prend effet au 1er janvier 2019 sur le salaire de base/salaire global de base des salariées en activité à Orange SA à cette date. Son application se traduit par une augmentation minimum du salaire de base ou salaire global de base de 3 %, avec un montant minimum de 900 € brut annuel (base temps complet) et doit viser, autant que de besoin, la résolution définitive des situations individuelles concernées.
  • Le chiffre du mois
    28 % c’est le taux de femmes dans les professions du numérique. Et nous déplorons également que 3% de femmes seulement travaillent dans le code.

Lire l’inFoégalité d’avril

Inégalité femmes/hommes : lettre ouverte à Stéphane Richard

Avec une pension moyenne de 1.091€ brut par mois, contre 1.891€ pour les hommes, les femmes sont lésées par le système de retraite actuel, rappelle le Laboratoire de l’Égalité. En cause ? Carrières hachées, temps partiel et bas salaires qui ont pour conséquences directes des inégalités dans le niveau de retraite…
Cela renforce notre demande de prise en charge par Orange de la sur-cotisation payée par les salariés à temps partiel dont une large majorité sont des femmes. Voir notre lettre ouverte à Stéphane Richard.